<h2 id="hb4114b0347">人材定着・人材活躍に向けた施策の選択肢を拡大</h2><p>企業の人材定着を支援する株式会社OKAN（代表者：沢⽊ 恵太、本社：東京都豊島区、以下OKAN）は、ベースフード株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：橋本 舜、以下ベースフード）との協業契約により、完全栄養パン※1の新たな置き型社食®︎サービス「オフィスおかん BASE BREAD」を共同開発いたしました。すべての人に関わりのある「食」を切り口に、企業の人材定着・人材活躍に向けた施策の選択肢拡大を目指し、2026年10月1日(木)よりサービスの提供を開始いたします。</p><h2 id="hd46fad1b3c">人材定着の「入り口」としての置き型社食</h2><p>近年、人口減少や働き方の多様化に伴い、優秀な人材の確保および定着は企業の経営・人材戦略における最優先課題の一つとなっています。どれほど仕事にやりがいを感じている従業員であっても、体調不良や食生活の乱れ、生活環境の変化といった「ハイジーンファクター（仕事以外の要因）」から離職につながる恐れがあると言われています。働きにくさの要因であるハイジーンファクターを解決し、「望まない離職」を生まない組織づくりが強く求められています。</p><p>「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションに掲げたOKANは、働く人の毎日を支えるリテンションマネジメント事業を展開しています。特に、全ての人が日常的に接点をもつ「食」を切り口にした置き型社食®︎事業は、企業が従業員のリテンションマネジメントに着手するための「入り口」と位置付けています。</p><h2 id="hf5e3bbc917">ベースフードとOKANが「働く人」の選択肢を増やす新サービスを共同開発</h2><p>「主⾷をイノベーションし、健康をあたりまえに。」をミッションに掲げるベースフードは、食事の中でも毎日食べる“主食”に着目し、あたらしい主食の開発を通じて人々の健康と多様なライフスタイルをサポートしています。このたび、ベースフードの「主食」としての完全栄養食の利便性と、OKANが培ってきた福利厚生サービスの運用ノウハウとを融合させた新サービス「オフィスおかん BASE BREAD」を共同開発いたしました。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/06b2577bc61e42e4bd6232718e48800f/261001_image-1.jpg" alt="" width="2400" height="675"></figure><p>「オフィスおかん BASE BREAD」は、BASE FOODの商品群の中でも一番人気のある全粒粉ベースの完全栄養パン「BASE BREAD」をオフィスに常備する置き型社食サービスです。1食2袋でからだに必要なたんぱく質、ビタミンB群、食物繊維など、33種類の栄養素がすべてとれる完全栄養食※1を通して、いそがしい毎日でも、おいしくてからだにいいものをかんたんに食べられる環境整備を強力に支援します。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/6831d211bce848d6b8738c256fbc1f99/261001_image-2.jpg" alt="" width="2400" height="675"></figure><p>2026年7月にOKANが実施した調査では、職場のランチとして「パンやサンドイッチ」を「よく利用する」「利用する」と答えた人は52.6%にのぼります※2。忙しいビジネスパーソンでも手軽に手を伸ばしやすい主食であるパンの完全栄養食をオフィスに常備することで、従業員への健康投資としてもご活用いただきやすいサービスです。</p><p>月額利用料金は商品代金を含め2万5000円から。組み立て式の専用什器や決済アプリ、専任スタッフによる活用支援など「置き型社食®︎機能」がサービスに含まれており、企業が商品代金の一部を負担することで、従業員が1袋あたり税込150円で利用することも可能※3です。</p><p>サービスのご利用に関する詳細やお問い合わせは以下のURLをご確認ください。<br><a href="https://office.okan.jp/basebread/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://office.okan.jp/basebread/</a></p><p>※1　1食分（2袋）で、栄養素等表示基準値に基づき、脂質・飽和脂肪酸・炭水化物・ナトリウム以外のすべての栄養素で1日分の基準値の1/3以上を含む。<br>※2　「勤務先の食事補助に関する調査」調査主体:株式会社OKAN、大都市圏に出社勤務している20-39歳の会社員515名と40-69歳の会社員515名を対象として実施したインターネット調査、集計期間:2026年7月3日〜5日<br>※3　税込150円は想定利用価格です。商品代金は税込270円で、企業による自由な価格設定が可能です。税務上の取り扱いにつきましては、ご利用企業にて税理士等の税務専門家へご確認・ご相談いただくようお願いしております。</p><h2 id="hc3e8537bf4">両社代表コメント</h2><h3 id="h817f19267d">ベースフード株式会社 代表取締役 橋本 舜 氏</h3><p>ベースフードは、「主食をイノベーションし、健康をあたりまえに。」というミッションのもと、忙しい毎日の中でも、誰もが無理なく健康的な食生活を続けられる社会を目指してきました。今回、長年にわたり職場の食環境づくりを支えてきたOKAN様とご一緒することで、BASE BREADをこれまで以上に身近な場所で、より多くの方に届けられることを大変うれしく思います。毎日を過ごすオフィスに、手軽でおいしく、からだにいい主食があること。それが働く人の健康を支え、日々のパフォーマンスや、より豊かな働き方にもつながっていくと考えています。「オフィスおかん BASE BREAD」を通じて、より良い社会のために働く人たちの、パフォーマンス向上と健康増進に役立ちたい、と思っております。</p><h3 id="h571cd27ac5">株式会社OKAN 代表取締役 沢木 恵太</h3><p>株式会社OKANは、「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションに掲げ、望まない離職を生まないための組織づくりを支援してまいりました。このたび、ベースフード様のミッションに深く共感し、共に新ブランド「オフィスおかん BASE BREAD」を開始できることを大変光栄に思います。<br>今回、強力なプロダクトである「BASE BREAD」と、当社の「置き型社食プラットフォーム」としてのインフラが結びつくことで、より多くの企業や働くみなさまへ、無理なく健康的な食生活を取り入れられる環境を提供できると確信すると共に、人材定着や人材活躍を推進する施策として、本サービスが広く活用されていく今後の展開に大きく期待しております。</p><p></p><p>※「BASE FOOD」「BASE BREAD」はベースフード株式会社の登録商標です<br>※「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」「置き型社食」は株式会社OKANの登録商標です</p><p></p>

OKAN、ベースフードと協業し、新たな置き型社食「オフィスおかん BASE BREAD」を10月1日より提供開始

<p>平素は、当社サービスをご利用いただき、誠にありがとうございます。<br>2026年10月1日より各種利用規約等を一部改定いたします。</p><table><tbody><tr><th colspan="1" rowspan="1"><p>改定対象となる利用規約</p></th><th colspan="1" rowspan="1"><p>改定後の利用規約</p></th></tr><tr><td colspan="1" rowspan="1"><p>オフィスおかんサービス利用規約</p></td><td colspan="1" rowspan="2"><p><a href="https://docs.okan.jp/officeokan_terms.pdf" target="_blank" rel="noopener noreferrer nofollow">PDFファイル</a></p></td></tr><tr><td colspan="1" rowspan="1"><p>あえて、®︎オフィスサービス利用規約</p></td></tr></tbody></table><p>※反映作業の都合により、Webサイト等への掲載が遅れる場合がございます。完了時刻に関わらず、2026年10月1日（木）より改定後の利用規約が適用となります。</p><h3 id="hb59d351a02">▼改定履歴</h3><p>オフィスおかんサービス利用規約<br>・2021年1月20日改定<br>・2024年3月1日改定<br>・2026年10月1日改定</p><p>あえて、®︎オフィスサービス利用規約<br>・2026年10月1日改定</p><p></p><p>今後とも当社サービスをご愛顧賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。</p>

【重要】各種利用規約等改定のお知らせ（2026年10月1日改定）

<p>「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、離職経験のある大都市圏の会社員1030名（20-39歳 515名／40-69歳 515名）を対象に、離職原因に関する市場調査を行いました。</p><h2 id="h62d0889fa0">▼望まない離職に関する調査の実施</h2><p>OKANでは、企業のリテンションマネジメント（人材定着）推進のため、「望まない離職」に繋がる恐れのある社会課題や離職理由に関する調査を定期的に実施しています。当調査では、働く人がどのような理由によって離職を経験し、企業に何を求めているかを明らかにすることで、企業が「望まない離職」を防ぐための制度設計や環境整備を進める上での参考データとしてご活用いただくことを目的としています。</p><p><strong>＜調査サマリ＞</strong><br>・Q1：転職時に「柔軟な働き方」を重視する割合は新卒時と比較して10pt以上上昇<br>・Q1：離職した会社に対する不満1位は20〜30代が「給与・ボーナス」38.6%、40〜60代は「人間関係」で34.8%<br>・Q2：過半数が「人間関係」や「精神的な健康問題」で同僚がやむを得ず離職した経験あり<br>・Q3：85.2%が非金銭的報酬の強化が離職防止に有効だと回答</p><h3 id="hb2e4e3ac44">離職原因に関する市場調査</h3><p>・調査主体	株式会社OKAN<br>・調査方法	インターネット調査<br>・調査委託先	株式会社マクロミル（ <a href="https://www.macromill.com/">https://www.macromill.com/</a> )<br>・調査期間	2026年7月3日(金)～2026年7月5日(日)<br>・調査対象	離職経験のある大都市圏の20-39歳の会社員515名と40-69歳の会社員515名</p><p>※構成比は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合があります。<br></p><p><strong>▷本調査の利用について</strong><br>・本調査の内容を引用される際は、引用元として「株式会社OKAN」とご記載ください。</p><h3 id="h289ff8843e">回答者属性</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/131a3c73c01245fda1c13a0a0657cbe7/260827_okanreport00.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h2 id="h5d1af8c362">▼調査内容</h2><h3 id="heff39d7da3"><strong>Q1　就職・離職について</strong></h3><p>本項目では、企業に関する8つの評価要素を軸として、以下の5つの設問で複数回答を得ました。</p><ol><li>新卒入社における会社選びで重視していた要素</li><li>最も最近「離職」した企業について、満足していた要素</li><li>最も最近「離職」した企業について、不満のあった要素</li><li>現在の勤務先へ就職する際の会社選びで重視していた要素</li><li>もし、あと半年で現在の勤務先を離職する必要があるとした場合、次の会社選びで重視したい要素</li></ol><h3 id="h11db4bb1aa">Q1-1　新卒入社における会社選びで重視していた要素 [複数回答/n=1030]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/62033d49f42d41aa8b99e51346a5e780/260827_okanreport1-1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>新卒入社時の会社選びでは、どちらの年代でも「仕事内容・やりがい」（20-39歳: 57.1%、40-69歳: 56.1%）と「給与・ボーナス」（20-39歳: 56.5%、40-69歳: 53.8%）が半数以上の人から選ばれており、主要な判断基準となっていた様子が窺えます。</p><p>一方で年代間の違いに着目すると、「スキルアップ・キャリアパス」（20-39歳: 16.5%、40-69歳: 26.4%）や「評価制度」（20-39歳: 13.0%、40-69歳: 21.0%）といった成長・評価に関わる項目は、40-69歳層のほうが高い選択割合を示しています。さらに「休暇制度・福利厚生」（20-39歳: 33.0%、40-69歳: 41.6%）や「勤務時間・柔軟な働き方」（20-39歳: 31.1%、40-69歳: 38.3%）についても、中高年層のほうが比較的高めの傾向です。</p><h3 id="hb616d534f1">Q1-2　最も最近「離職」した企業について、満足していた要素 [複数回答/n=1030]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/d9ba608db7494c818f93d217c8fb141c/260827_okanreport1-2.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>過去に離職した企業における満足要素を尋ねたところ、20〜39歳層では「仕事内容・やりがい」、40〜69歳層では「給与・ボーナス」に対する満足度が最も高いという結果となりました。新卒時に重視されやすかった要素に一定の満足感を感じつつも、それだけでは離職を防ぐことが難しくなっている状況が推察されます。</p><p>特に若年層は中高年層よりも「休暇制度・福利厚生」（20-39歳: 18.1%、40-69歳: 23.9%）に対する満足度が少し低めとなっています。また、いずれの年代においても、「スキルアップ・キャリアパス」や「評価制度」への満足度は1割前後に留まっています。</p><h3 id="h61c545d5f0">Q1-3　最も最近「離職」した企業について、不満のあった要素 [複数回答/n=1030]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/63741e6bf8bb46979c94d3f9a6ec8017/260827_okanreport1-3a.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>過去に離職した企業での「不満のあった要素」では、年代による重点の違いが見られます。20〜39歳層では「給与・ボーナス」への不満が38.6%と最も高く選択されているのに対し、40〜69歳層では「職場の人間関係・雰囲気」への不満が34.8%で最多となっています。また、40〜69歳層では「勤務時間・柔軟な働き方」（29.5%）や「仕事内容・やりがい」（28.7%）、「評価制度」（26.6%）についても20〜39歳層より不満を挙げる割合が全体的にやや高めの水準です。若年層は待遇面や収入に対する直接的な不満が離職の引き金になりやすいのに対し、中高年層では人間関係や働き方の柔軟性、評価に対する不満など複数の要因が組み合わさって離職に至っている様子が推察されます。</p><p>また、最も最近離職した企業について、「満足していた要素」と「不満のあった要素」を年代別に対比して確認すると、従業員がどのようなギャップを感じて離職に至ったかが浮き彫りになります。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/ca287cd5ad25469da50566c35d756f1d/260827_okanreport1-3b.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>「給与・ボーナス」に関しては、両年代で約3割の人が満足していたと回答する（20–39歳: 28.2%、40–69歳: 33.2%）反面、不満のあった要素としても多く選ばれています（20–39歳: 38.6%、40–69歳: 33.8%）。特に20〜39歳の若年層では、満足度よりも不満度の数値が10.4ポイント上回っており、待遇面への不納得感が離職に強く作用した様子が読み取れます。</p><p>対照的に「職場の人間関係・雰囲気」に目を向けると、どちらの年代でも満足していた割合（20–39歳: 26.8%、40–69歳: 27.6%）に対して、不満を感じていた割合（20–39歳: 31.5%、40–69歳: 34.8%）が上回っています。特に40〜69歳の中高年層では不満要素の最多（34.8%）となっており、職場における人間関係の悩みが離職の引き金になりやすい傾向が示唆されています。</p><h3 id="hcdf8133d9b">Q1-4　現在の勤務先へ就職する際の会社選びで重視していた要素 [複数回答/n=1030]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/6f788542d40c44a1adb10f0781f7f675/260827_okanreport1-4.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>離職を経て現在の会社へ就職する際の重視要素では、新卒時と比べて「勤務時間・柔軟な働き方」や「職場の人間関係」の重要度が高まる傾向が見られます。</p><p>年代別に見ると、20〜39歳層では「仕事内容・やりがい」（49.1%）と「給与・ボーナス」（46.6%）が依然として上位を占めています。一方、40〜69歳層では「給与・ボーナス」（49.1%）に次いで「勤務時間・柔軟な働き方」（45.6%）や「仕事内容・やりがい」（44.7%）が僅差で続いており、働き方の柔軟性を強く求めている様子が窺えます。また、「職場の人間関係・雰囲気」（20-39歳: 31.7%、40-69歳: 39.8%）や「休暇制度・福利厚生」（20-39歳: 28.9%、40-69歳: 35.7%）も中高年層でより高く選ばれており、年齢を重ねるにつれて労働環境の快適さを総合的に判断する傾向が窺えます。 一度離職を経験したことで、単に業務内容や給与だけでなく、日々の働きやすさや職場環境を総合的に考慮して次の職場を選択する姿勢が強まるものと考えられます。  </p><h3 id="h192a58be48">Q1-5　もし、あと半年で現在の勤務先を離職する必要があるとした場合、次の会社選びで重視したい要素 [複数回答/n=1030]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/27dbcc4199d74d3c8c251db9cdcfce3c/260827_okanreport1-5a.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>今後仮に半年以内に離職・転職が必要となった場合の会社選びでは、世代を問わず「給与・ボーナス」（20-39歳: 56.7%、40-69歳: 60.4%）が最も重視されていますが、これに次ぐ要素として、20〜39歳層では「仕事内容・やりがい」（46.6%）や「勤務時間・柔軟な働き方」（45.0%）があげられています。</p><p>一方、40〜69歳層では「休暇制度・福利厚生」（44.7%）や「勤務時間・柔軟な働き方」（44.5%）、「職場の人間関係・雰囲気」（43.7%）がそれぞれ4割台半ばの同等水準で並んでいます。若い世代が仕事のやりがいと条件面の双方を追求する姿勢が見られるのに対し、中高年層では生活基盤や体調維持に配慮した環境や人間関係の良好さを幅広くバランスよく求めようとする意識が見受けられます。  </p><p>また、新卒時・今回（現在の勤務先就職時）・次回（今後半年以内に転職が必要な場合）の3つのタイミングにおける会社選びの重視要素を年代別に比較すると、働く人の意識の変化が窺えます。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/69055ebac17c4b43b7bf6dc35a373f3a/260827_okanreport1-5b.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>20〜39歳の若年層では、新卒時に「仕事内容・やりがい」（57.1%）や「給与・ボーナス」（56.5%）を重視する割合が特に高い傾向が見られます。今回の就職時や次回重視したい要素ではこれらがやや落ち着く一方で、「勤務時間・柔軟な働き方」（新卒時31.1%→今回38.3%→次回45.0%）や「職場の人間関係・雰囲気」（新卒時28.2%→今回31.7%→次回39.2%）の選択割合が段階的に高まる変化が見られます。</p><p>40〜69歳の中高年層においても同様の傾向が確認でき、「勤務時間・柔軟な働き方」（新卒時38.3%→今回45.6%→次回44.5%）や「職場の人間関係・雰囲気」（新卒時37.7%→今回39.8%→次回43.7%）、「休暇制度・福利厚生」（新卒時41.6%→今回35.7%→次回44.7%）など、安心感や働きやすさに直結する要素が高い水準を維持しています。</p><p>どの世代においても、キャリアを歩むにつれて単に仕事のやりがいや基本給だけでなく、日々の働きやすさや職場環境を総合的に考慮して職場を選ぶ姿勢へと変化していく様子が推察されます。</p><h2 id="h50be84593a">Q2　離職原因について</h2><h3 id="h4c94dc3ab9">Q2-1　次の理由でやむを得ず離職を選択した同僚が「いた」人の割合 [単一回答/n=1030]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/5d58483c7c6846d9955803a1b4be1519/260827_okanreport2-1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>周囲の同僚がやむを得ず離職した理由として、「職場の人間関係」（20-39歳: 60.8%、40-69歳: 62.1%）と「精神的な健康問題」（20-39歳: 54.0%、40-69歳: 57.5%）は、どちらの年代でも過半数の人が「いた」と回答しています。年代による差が出た項目としては、「ハラスメント」（20-39歳: 49.3%、40-69歳: 46.4%）や「加齢による身体機能の低下」（20-39歳: 36.5%、40-69歳: 32.0%）で若年層のほうがやや高く認識されている傾向があります。また、「出産・育児」による同僚の離職は40〜69歳層で43.5%（20-39歳: 39.8%）と高めになっています。職場の雰囲気やメンタルヘルスは、世代を越えて共通して生じる離職リスクである可能性が考えられます。</p><p>個人的なライフイベントだけでなく、職場内の人間関係やメンタルヘルスといった環境面の問題が、多くの職場において「望まない離職」を誘発する要因となっている状況が示唆されます。  </p><h3 id="h723d096d9e">Q2-2　次の状況について「離職せずに同じ会社で働き続けられるよう会社の制度を整えてほしい」と思う人の割合 [単一回答/n=1030]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/3e9e7197a4134facbbb152a6f1b681ea/260827_okanreport2-2.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>様々な不都合やライフイベントが生じた際の制度整備に対する期待度では、ほとんどの項目で7〜8割と非常に高水準な要望が集まっています。個人の努力だけでは解決しにくい課題に対して、企業側が環境整備や支援制度を講じることへのニーズが非常に強いことが推察されます。 </p><p>年代による着目点として、20〜39歳層では「身体的な健康問題」（79.8%）や「職場の人間関係」（79.8%）、「介護」（77.1%）に対する制度要望が、40〜69歳層よりも高めの数値を示しています。一方、40〜69歳層では「ハラスメント」（81.9%）や「出産・育児」（76.1%）に対する制度整備を求める割合が若年層を上回っています。</p><p>一見すると当事者として直接関わりが少なさそうな項目であっても制度を望む声が多く、周囲や将来を見越して安心して長く働き続けられる制度環境づくりが強く望まれている状況が捉えられます。</p><h2 id="h2ebfd59eee">Q3　離職防止策について</h2><h3 id="h433a05a626">Q3　「非金銭的報酬」の強化は人材定着や離職防止に有効だと思いますか？ [単一回答/n=1030]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/5e6ab53088e849dc887c40e6ee149af8/260827_okanreport3.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>給与以外の働きやすさや職場環境を指す「非金銭的報酬」の強化について、全体で85.2%が人材定着や離職防止に有効だと思う（「とてもそう思う」35.0%、「そう思う」50.2%）と回答しています。</p><p>年代別で見ると、20〜39歳で87.0%、40〜69歳で83.3%となっており、特に若い世代において肯定的な評価がやや高めです。給与等の金銭的条件はもちろんのこと、安心して働ける職場風土や柔軟な制度といった「非金銭的報酬」を整えることが、持続的な人材定着の施策として支持されていることが伺えます。  </p><h2 id="h6329d2583b">▼まとめ</h2><p>本調査を通して、働き手が直面する離職の背景や求められる職場環境には、若年層（20〜39歳）と中高年層（40〜69歳）で関心や重視点に多様な違いが存在することが明らかになりました。 若年層は不満要素として「給与・ボーナス」などの条件面を挙げやすい一方で、同時に「非金銭的報酬」による職場環境整備への期待も非常に高い特徴が見られます。中高年層は「職場の人間関係」や「働き方の柔軟性」など、日々過ごす現場の快適さやバランスの取れた労働条件を重視して職場を選択する傾向が確認されました。</p><p>しかしながら、「職場の人間関係」や「メンタルヘルス」といった問題は世代を超えて離職を引き起こす共通の要因となっており、多くの働く人々が「働き続けられるよう制度を整えてほしい」と考えていることがわかります。</p><p>企業が「望まない離職」を防ぎ、持続的な人材定着（リテンションマネジメント）を実現するためには、経営戦略と紐づいた人材戦略のもと、単一の施策にとどまらず、世代ごとのニーズや職場内のハイジーンファクター（課題や働きにくさ）を正確に把握し、制度設計や職場環境の整備といった適切な対策を繰り返していくことが求められていると言えるでしょう。</p><h2 id="h427e216568">▼株式会社OKAN 企業概要</h2><p>株式会社OKANは「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、望まない離職を生まない組織づくりを支援する、リテンションマネジメントカンパニーです。</p><p>働く人を支援するサービスが溢れる社会を創造し、働く人と組織がハイジーンファクター（衛生要因）を理由に働きつづけることを諦めてしまうことがない「働きつづけられる」社会を実現することを目指しています。</p><p>そのために、組織の問題を可視化し、その解消を実践支援する意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」と、健康な従業員の創出を支援する置き型社食®︎サービス「オフィスおかん」を展開しています。</p><p>・会社名	　　 ：株式会社OKAN<br>・代表者	　　 ：代表取締役 沢木恵太（Keita Sawaki）<br>・住所		：東京都豊島区西池袋2-41-8 IOBビル6階<br>・設立年月	：2012年12月10日<br>・URL		：<a href="https://okan.co.jp/">https://okan.co.jp/</a></p><p>※「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」「置き型社食」は株式会社OKANの登録商標です</p><p></p>

【調査レポート】離職原因に関する市場調査

<p>「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、大都市圏に出社勤務している会社員1030名（20-39歳 515名／40-69歳 515名）を対象に、勤務先の食事補助に関する市場調査を行いました。</p><h2 id="h62d0889fa0"><strong>▼望まない離職に関する調査の実施</strong></h2><p>OKANでは、企業のリテンションマネジメント（人材定着）推進のため、「望まない離職」に繋がる恐れのある社会課題や離職理由に関する調査を定期的に実施しています。当調査では、働く人の出社時の食事事情や勤務先の食事補助の状況を明らかにすることで、企業が「望まない離職」を防ぐための制度設計や環境整備を進める上での参考データとしてご活用いただくことを目的としています。</p><h3 id="he3630c2d28"><strong>＜調査サマリ＞</strong></h3><ul><li>ランチ代「700円以上」層が去年より6.0%増加し価格高騰傾向 </li><li>出社時のランチ代は「900円未満」を希望する人が全体の75% </li><li>出社時のランチで最もよく利用されているのは「持参のお弁当」</li><li>約6割の勤務先で食事補助制度が導入されていない実態</li></ul><h2 id="haa72f82ac1"><strong>勤務先の食事補助に関する市場調査</strong></h2><p>・調査主体 株式会社OKAN<br>・調査方法 インターネット調査<br>・調査委託先 株式会社マクロミル（ <a href="https://www.macromill.com/"><u>https://www.macromill.com/</u></a> )<br>・調査期間 2026年7月3日(金)～2026年7月5日(日)<br>・調査対象 大都市圏に出社勤務している20-39歳の会社員515名と40-69歳の会社員515名</p><p>※構成比は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合があります。<br></p><p><strong>▷本調査の利用について</strong><br>・本調査の内容を引用される際は、引用元として「株式会社OKAN」とご記載ください。</p><h3 id="h289ff8843e"><strong>回答者属性</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/3f4ad2982b144aa4bcd7e630a2c70516/260825_okanreport0.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h2 id="h5d1af8c362"><strong>▼調査内容</strong></h2><h3 id="h88e93a0272"><strong>勤務先に出社した日のランチ代について</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/5dcdad0e3537480197e8e6b12adbf73c/260825_okanreport1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>勤務先に出社した日の「今年のランチ代」と「去年のランチ代」を比較したところ、ランチ代が「700円以上」かかっている人の割合が今年（37.2%）は去年（31.2%）に比べて6.0%増加していることがわかりました。具体的な価格帯の分布を見ると、今年のランチ代について最も多い回答は「500円未満（38.8%）」で、次いで「500円以上700円未満（24.0%）」となっています。しかし、「700円以上900円未満（16.5%）」や「900円以上1100円未満（12.6%）」などの価格帯では去年のランチ代よりも僅かながら増加傾向を示しています。昨今の物価高騰などの影響を受け、日常の食事にかかる負担が徐々に上昇している実態が数字に表れています。</p><h3 id="hb6298c0d57"><strong>勤務先に出社した日のランチ代として「出しても良い」と思える金額</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/72303326fddb4fdbbe420a8f50314788/260825_okanreport2.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>許容できるランチ代の金額感を尋ねたところ、「900円未満」と回答した人が全体の75.0%を占める結果となりました。さらに細かく見ると、「700円未満」と答えた人が全体の53.7%と過半数を超えています。具体的には「500円以上700円未満」が28.7%と最も高く、次いで「500円未満」が25.0%、「700円以上900円未満」が21.3%となっています。前項の実態比較でランチ代の平均価格が上昇傾向にあることが示された一方で、従業員側の意識としては「1日あたり700円〜900円未満に抑えたい」という意向が非常に強く、現実の出費と希望金額の間に乖離が生じ始めている可能性が考えられます。</p><h3 id="hac1db487b8"><strong>勤務先に出社した日のランチについて</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/9e5f06c776334b4989a87d35709fbdd0/260825_okanreport3.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>出社時のランチにおける選択肢の利用頻度を尋ねたところ、「よく利用する」のは「持参したお弁当」が32.4%と最も多く、「利用する（15.7%）」を合わせると約半数（48.1%）の人が持参弁当を選択していることがわかりました。次いで「パンやサンドイッチ」が「よく利用する（15.9%）」と「利用する（36.7%）」を合わせて52.6%となり、手軽に食べられる軽食が幅広く選ばれている傾向があります。「飲食店」の利用は合計で37.5%、「コンビニ弁当」は29.1%、「カップ麺」は28.2%となっており、外食や市販の購入品に頼る割合よりも、費用を抑えやすい持参品や軽食を工夫して選択している様子がうかがえます。</p><p>年代別での利用傾向を比較したところ、特に「持参したお弁当」の利用割合に顕著な差が見られました。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/dd179cb54f674780952fd194c1d4b151/260825_okanreport4.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>40〜69歳では「持参したお弁当」を「よく利用する（40.8%）」と「利用する（22.9%）」を合わせた割合が63.7%に達するのに対し、20〜39歳では合計48.1%（よく利用する32.4%）にとどまっています。一方で、20〜39歳では「パンやサンドイッチ」の利用割合が合計52.6%（よく利用する15.9%）と最も高く、手軽さを求める傾向がうかがえます。「飲食店」の利用は20〜39歳で37.5%、40〜69歳で41.7%、「コンビニ弁当」は20〜39歳で29.1%、40〜69歳で37.9%となっており、若年層ほどの手頃さや簡便性を意識した選択肢が好まれる傾向にあります。</p><h3 id="h226242e83a"><strong>勤務先の食事補助制度の導入状況</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/1876f404646a4339b8ca6be48cb9a4bf/260825_okanreport5.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>勤務先における食事補助制度の導入状況について調査したところ、「なし」と回答した割合が過半数を超える61.3%となりました。何らかの支援制度があるという回答は4割弱にとどまっており、従業員の日常的な働きやすさや生活環境を支える施策として、制度導入の余地がまだ多く残されている状況がうかがえます。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/0f2ea62858b5483a8e2415187f19b8c6/260825_okanreport6.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>導入されている制度の具体的な内訳を見ると「食堂」が全体の18.4%で最も多く、次いで「オフィスコンビニ」が11.2%、「仕出し弁当」が11.0%と続く結果となっています。「置き型社食」（7.8%）や「飲食店の割引サービス」（7.2%）などの制度も一定数導入されており、複数の食事補助制度について「ある」と回答した人も14.9%見られました。多様化する働き方や様々な就労環境に合わせて、従業員が自分に合った支援を選べるよう多角的な環境整備を進めている職場が広がってきていると言えます。</p><h2 id="h6329d2583b"><strong>▼まとめ</strong></h2><p>今回の調査結果から、出社勤務時における従業員のランチ代は物価高などの影響を受けて上昇傾向にある一方で、許容できるランチ代としては「700円以下」や「900円以下」といった手頃な水準を望む声が依然として大半を占めていることが明確になりました。日常的な食事にかかる経済的負担は、働く従業員の日々の満足度やエンゲージメントに大きく関わる要素であり、放置されることで職場環境への不満や日々の生活の圧迫につながる恐れがあります。しかしながら、食事補助制度を導入している企業は全体の約4割にとどまっており、環境整備の余地が大きく残されています。</p><p>企業が「望まない離職」を防ぎ、持続的な人材定着（リテンションマネジメント）を実現していくためには、こうした働く人の生活に根ざした日常の課題に目を配り、適切な環境整備や制度設計を通じて「働きやすい組織づくり」を推進していくことが今後ますます重要となるでしょう。</p><h2 id="h427e216568"><strong>▼株式会社OKAN 企業概要</strong></h2><p>株式会社OKANは「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、望まない離職を生まない組織づくりを支援する、リテンションマネジメントカンパニーです。</p><p>働く人を支援するサービスが溢れる社会を創造し、働く人と組織がハイジーンファクター（衛生要因）を理由に働きつづけることを諦めてしまうことがない「働きつづけられる」社会を実現することを目指しています。</p><p>そのために、組織の問題を可視化し、その解消を実践支援する意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」と、健康な従業員の創出を支援する置き型社食®︎サービス「オフィスおかん」を展開しています。</p><p>・会社名 ：株式会社OKAN<br>・代表者 ：代表取締役 沢木恵太（Keita Sawaki）<br>・住所 ：東京都豊島区西池袋2-41-8 IOBビル6階<br>・設立年月 ：2012年12月10日<br>・URL ：<a href="https://okan.co.jp/"><u>https://okan.co.jp/</u></a></p><p>※「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」「置き型社食」は株式会社OKANの登録商標です</p>

【調査レポート】勤務先の食事補助に関する市場調査

<h2 id="hd24df68bab">組織の課題分析とアクションプラン推進の「自走」に伴走</h2><p>企業の人材定着を支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢木恵太、以下「OKAN」）は、意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」に、調査実施後の「診断」「処方」フェーズを補助する新機能を新たに追加しました。今回の実装により、「分析支援」と「進捗管理」の機能が追加され、スムーズに課題抽出からアクションプラン推進までを行えるようになり、適切な分析プロセスの補助および改善活動の進捗管理を支援します。</p><h2 id="h6b6b767ec7">▼組織分析を支援するハタラクカルテの新機能</h2><p>「分析支援」機能の実装により、担当者が適切なステップで「分析」と「改善活動」を行い、管理者がその進捗を確認できるようになりました。担当者が「ハタラクカルテ」のサーベイ結果を確認しながら、画面上の導線やヒント情報に沿って分析を進められることで、課題の抽出や優先順位付け、アクションプランの決定までを支援します。</p><p>また、部・課・チームなどの単位で組織改善を行う中〜大規模企業に向けて、それぞれのアクションプランの進捗を管理画面内で一元管理できる「進捗管理」機能も追加しました。各組織の活用・活動状況がリアルタイムで見える化されることで、活動推進への解像度が上がり、より実効性の高い組織改善活動の継続を支援します。</p><h2 id="h4a3fc2d9b4">▼組織改善活動の「自走」にシステムが伴走</h2><p>組織サーベイに取り組んでいても、その結果を自社で分析しきれないという悩みを抱える企業は少なくありません。「ハタラクカルテ」はこれまでも分析レポート作成支援を通して、組織改善活動をサポートしてまいりました。OKANは「望まない離職を生まない組織づくりを支援する」ことを目指しており、企業が自ら課題を明らかにし、主体的な改善を「自走」できる組織づくりを理想としています。その実現に向けて、今回、無料の支援機能として、分析と施策検討のプロセスの補助と、組織改善活動の進捗管理の支援をシステムを通して提供いたします。</p><p>OKANは今後も、「望まない離職」を生まない、働き続けたい人が働き続けられる社会の実現に向けて、企業のリテンションマネジメント活動をサポートするサービス・システムの開発に取り組んでまいります。</p><h2 id="hbe2dcbcfcf">▼概要</h2><h3 id="h6080fb67a1">意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」</h3><p><a href="https://hataraku-karte.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://hataraku-karte.jp/</a></p><p>「ハタラクカルテ」は、組織の問題を可視化することを通して組織課題の解決を支援するサービスです。離職や人材定着と相関のある設問を用いた意識調査で、従業員の本音や改善案を引き出します。シンプルな操作性と料金設定で導入のハードルを下げ、人材定着を目指す企業の離職防止施策をサポートします。</p>

ハタラクカルテ、組織分析を支援する新機能追加

<p>2026年4月8日、日本テレビ「ZIP!」にて置き型社食「オフィスおかん」が紹介されました。</p>

日本テレビ「ZIP!」にて置き型社食「オフィスおかん」が紹介されました

<p>2026年4月1日、テレビ朝日「グッド！モーニング」にて置き型社食「オフィスおかん」が紹介されました。<br><br>▼テレ朝ニュース<br><a href="https://news.tv-asahi.co.jp/news_economy/articles/900187362.html">https://news.tv-asahi.co.jp/news_economy/articles/900187362.html</a></p>

テレビ朝日「グッド！モーニング」にて置き型社食「オフィスおかん」が紹介されました

<h2 style="text-align: start" id="h11700bc5b4"><strong>一食完結型の置き型社食®︎「あえて、®︎オフィス。」で 多忙なビジネスパーソンのライフスタイルを支える選択肢を拡大</strong></h2><p style="text-align: start">企業の人材定着を支援する株式会社OKAN（代表者：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、味の素株式会社(代表者：中村茂雄、本社：東京都中央区)、味の素冷凍食品株式会社（代表者：寺本博之、本社：東京都中央区）との三社協業を開始いたします。<br>本協業では、OKANが置き型社食®︎「オフィスおかん」を通じて蓄積してきた、働く現場における人材定着の知見やサービス提供の仕組みと、味の素グループが創業以来培ってきた「おいしく食べて健康づくり」を体現する高度な冷凍食品開発技術を融合。人手不足に直面する企業の職場環境に求められる多様なニーズに応えるべく、一食完結型の置き型社食®︎「あえて、®︎オフィス。」を共同開発いたしました。2026年5月1日(金)より提供を開始します。</p><h2 style="text-align: start" id="h9c91f47099"><strong>▼「働く人」の選択肢を増やす新サービスを共同開発</strong></h2><p style="text-align: start">OKANは「働く人のライフスタイルを豊かにする」というミッションを掲げ、働きたい人が働き続けられる社会の実現に向けて、人材定着の観点から企業の組織づくりを支援しています。一方、味の素グループは「アミノサイエンス®で人・社会・地球のWell-beingに貢献する」という志（パーパス）を掲げ、食と健康の課題解決を追求してまいりました。<br>両社は、人手不足によりますます多忙となった現代の「働く現場」において、食生活の乱れが心身のコンディション悪化を招く悪循環の改善に向けて強く共感いたしました。味の素グループが持つ100年以上の歴史に裏打ちされたブランド力と技術力 、そしてOKANが持つ働く現場への実装力を掛け合わせることで、一社では成し得ないスピード感と規模で「望まない離職を生まない社会」の実現を目指してまいります。</p><h2 style="text-align: start" id="h111465f12d"><strong>株式会社OKAN 代表取締役 沢木恵太　コメント</strong></h2><p style="text-align: start">OKANは「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションに掲げ、望まない離職を生まない組織づくりを支援しています。今回の味の素グループとの協業は、リテンションマネジメントにおける支援の幅を広げ、現場の多様なニーズに応えるための重要な取り組みです。多忙な中でも「食」の質を妥協せず、自分に合った選択ができる環境を整えることは、人材定着において不可欠な要素です。リテンションマネジメントカンパニーとして、誰もが健やかに働き続けられる社会の実現を加速させてまいります。</p><h2 style="text-align: start" id="hdc43f240b4"><strong>▼一食完結型の置き型社食®︎「あえて、®︎オフィス。」</strong></h2><p style="text-align: start">「あえて、®︎オフィス。」は、まぜご飯とおかずが一つになった冷凍弁当をオフィスの専用冷凍庫に常備する、一食完結型の置き型社食®︎サービスです。忙しいビジネスパーソンが「仕方なくオフィスで食事を済ませる」のではなく「忙しいときこそあえて、オフィスで食べたくなる」ような、栄養バランスと満足感を追求した食事を時間や場所の制限されることなく提供します。月額利用料金は、商品代金を含め9万円台〜（初期費用別）。専用冷凍庫の貸与のほか、専任スタッフによる活用支援等がサービスに含まれており、導入後の定着や運営をサポートします。また、企業が商品代金の一部を負担することで、従業員が1食あたり税込350円で利用することも可能※1です。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/510c56a1f80f4fd2a81c9af40b8d633b/okan_news_20260325_1.png" alt="" width="1200" height="630"><figcaption>（設置イメージ：「あえて、®︎オフィス。」）</figcaption></figure><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/0e1decdae420400fac361c5ab6a61243/okan_news_20260325_2.png" alt="" width="1200" height="630"><figcaption>（商品イメージ：鯵フライ、大根の葉と干し海老のまぜご飯）</figcaption></figure><p style="text-align: start">提供する冷凍弁当「あえて、®︎」は、味の素グループが2024年1月から家庭向けサブスクリプションサービスとして提供開始し、3ヵ月で10万食の販売を達成しました。味の素独自の「おいしさ設計技術®︎」によって、食物繊維・塩分相当量・野菜配合率において1日あたりの摂取量目安の1/3の量を目安※2として開発されています。全57種類（2026年3月現在）の豊富なラインナップのうち「あえて、®︎オフィス。」では「鯵フライ、大根の葉と干し海老のまぜご飯」「三元豚のロースカツカレー、枝豆ご飯」など厳選した計24種類のメニューを皮切りに、ラインナップを入れ替えながら提供予定です。さまざまな具材と大麦が入ったまぜご飯と、揚げ物・焼き物などを含むバリエーション豊かなおかずが一つの容器に入った一食完結型で、一度のレンジアップで食事が完成する究極の手間抜きを実現しています。<br><br>▷「あえて、®︎オフィス。」に関するお客様向けお問い合わせ先<br><a href="https://forms.gle/Vx22Dfhbnr8pWJXy9" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://forms.gle/Vx22Dfhbnr8pWJXy9</a></p><p style="text-align: start">※1　税込350円は想定利用価格です。商品代金は税込670円で、企業による自由な価格設定が可能です。税務上の取り扱いにつきましては、ご利用企業にて税理士等の税務専門家へご確認・ご相談いただくようお願いしております。<br>※2　1⽇当たりの摂取⽬安量は、栄養素等表⽰基準値（18歳以上、基準熱量2,200kcal）、厚⽣労働省推進・健康⽇本21の野菜摂取⽬標量（1⽇350g）に基づいています。実際の商品毎の栄養成分値は、原材料等の要因により前後しますので、各商品情報をご確認ください。</p><h2 style="text-align: start" id="h1918b45760"><strong>▼企業概要</strong></h2><h3 style="text-align: start" id="h6e449ff23a"><strong>味の素株式会社</strong></h3><ul><li>代表者 ：取締役 代表執行役社長 最高経営責任者　中村茂雄</li><li>本社 ：東京都中央区京橋一丁目15番1号</li><li>設立 ：1925年12月17日</li><li>URL ：<a href="https://www.ajinomoto.co.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.ajinomoto.co.jp/</a></li><li>※「あえて、」「アミノサイエンス」は味の素株式会社の登録商標です</li></ul><h3 style="text-align: start" id="he762ce0f55"><strong>味の素冷凍食品株式会社</strong></h3><ul><li>代表者 ：代表取締役社長　寺本博之</li><li>本社 ：東京都中央区銀座7丁目14番13号　日土地銀座ビル</li><li>設立 ：2000年10月1日</li><li>URL ：<a href="https://www.ffa.ajinomoto.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.ffa.ajinomoto.com/</a></li></ul><h3 style="text-align: start" id="hce2fed3b26"><strong>株式会社OKAN</strong></h3><ul><li>代表者 ：代表取締役　沢木恵太（Keita Sawaki）</li><li>本社 ：東京都豊島区西池袋2-41-8 IOBビル6階</li><li>設立 ：2012年12月10日</li><li>URL ：<a href="https://okan.co.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://okan.co.jp/</a></li></ul><p style="text-align: start">株式会社OKANは「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、望まない離職を生まない組織づくりを支援する、リテンションマネジメントカンパニーです。働く人を支援するサービスが溢れる社会を創造し、働く人と組織がハイジーンファクター（衛生要因）を理由に働きつづけることを諦めてしまうことがない「働きつづけられる」社会を実現することを目指しています。 そのために、組織の問題を可視化し、その解消を実践支援する意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ®︎」と、健康な従業員の創出を支援する置き型社食®︎サービス「オフィスおかん®︎」を展開しています。<br>※「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」「置き型社食」は株式会社OKANの登録商標です</p>

OKAN、味の素グループとの協業で新サービスを共同開発

<p>2026年3月25日、テレビ東京「ワールドビジネスサテライト」にて味の素グループとの協業が紹介されました。<br><br>▼テレ東BIZ<br><a href="https://txbiz.tv-tokyo.co.jp/txn/news_txn/post_337555">https://txbiz.tv-tokyo.co.jp/txn/news_txn/post_337555</a><br>※閲覧には会員登録が必要な場合があります</p>

テレビ東京「ワールドビジネスサテライト」にて味の素グループとの協業が紹介されました

<h2 id="h9384e0927d"><strong>自社サービス「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」等の活用で働く環境を向上</strong></h2><p>リテンションマネジメントカンパニーとして「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、このたび経済産業省と日本健康会議が共同で運営する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定されました。大規模法人部門での認定は5年連続となります。「働く人のライフスタイルを豊かにする」というミッションの実現に向け、引き続き健康経営®に取り組んでまいります。</p><p>※「健康経営」は、NPO法健康経営研究会の登録商標です。</p><p>OKANがミッションとして掲げる「働く人のライフスタイルを豊かにする」の実現のためには、まず私たち自身が健康で安全に、そして活き活きと働くことが必要だと考え、かねてより従業員の健康維持増進に資する施策に積極的に取り組んでまいりました。<br>特に、OKANが提供する意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ®︎」を活用した取り組みでは、人材定着と相関関係のある15要素のスコアを把握することで課題を抽出し、対応するケアやサポートを実施しています。<br>今後も、従業員が心身ともに健康に働ける、働き続けたい人が働き続けられる環境づくりのため、「ハタラクカルテ」や置き型社食®︎サービス「オフィスおかん®︎」等を活用し、働く環境のさらなる向上を目指します。</p><p>健康経営に対するOKANの基本方針や実績値については以下URLよりご覧いただけます。<br>・OKANの健康宣言：<a href="https://okan.co.jp/well-being" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://okan.co.jp/well-being</a></p><h2 id="hd53b3fe683"><strong>▼健康経営に向けた取り組み</strong></h2><h3 id="hfef842b4e6"><strong>健康経営フレームをもとに４つの成果指標を設定し、各項目を向上させる施策を実施</strong></h3><p>「ワーク・エンゲイジメントの向上」「プレゼンティーズムの低減」「アブセンティーズムの低減」「望まない離職の防止」を成果指標におき、働く環境の改善に向けた施策のトライアンドエラーを繰り返すことで、従業員の生産性向上に寄与しています。</p><h3 id="h966a66a2f2"><strong>意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」により、組織単位、個人単位の変化を把握</strong></h3><p>「ハタラクカルテ」を活用して定期的に組織課題を可視化することで、組織や個人の変化を把握し、休職・退職抑止等プロアクティブなアプローチに繋げることができています。</p><h3 id="hef4fb92afb"><strong>置き型社食サービス「オフィスおかん」により、継続的に食事環境を支援</strong></h3><p>自社の従業員にも「オフィスおかん」が利用できる環境を整え、継続的な食事支援を通した生活習慣の改善を促すとともに、従業員同士のコミュニケーションの活性化にも繋げることができています。</p><p>※「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」「置き型社食」は株式会社OKANの登録商標です。</p>

OKANが「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に認定

<p>2026年1月号、歯科医院経営・総合情報誌「月刊アポロニア２１」の『他業界からのメッセージ』にて代表取締役 沢木のインタビューが紹介されました。</p>

歯科医院経営・総合情報誌「月刊アポロニア２１」にて代表取締役 沢木のインタビューが紹介されました

<p>2026年1月15日、起業家のための情報メディア「ベンチャー.jp」の『起業家インタビュー』にて代表取締役 沢木のインタビューが紹介されました。<br><br>▼ベンチャー.jp<br><a href="https://venture.jp/news/2026/01/15/19764/">https://venture.jp/news/2026/01/15/19764/</a></p>

起業家のための情報メディア「ベンチャー.jp」にて代表取締役 沢木のインタビューが紹介されました

<p>企業の人材定着を支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下「OKAN」）は、意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」に、ストレスチェック機能を追加しました。ストレスチェックと組織サーベイを同一サービス内で追加費用なく実施できることで、小規模事業場でも組織改善活動に着手しやすいサービスを提供します。</p><h2 style="text-align: start" id="h79faf16e83"><strong>▼開発の背景：「仕事のストレス」の深刻化</strong></h2><p style="text-align: start">日本では仕事のストレスが年々深刻化しており、厚生労働省による2024年度の「過労死等の労災補償状況」では、仕事のストレスによる精神障害の労災認定件数が初めて1,000件を超えました。業務による心理的負荷の減少に向けて、企業による継続的かつ早期の対策が求められています。<br>2025年5月には改正労働安全衛生法が可決され、現在努力義務となっている従業員50人未満の事業場についても、ストレスチェックの実施が義務化される方針が決定しました。<br>このように、企業におけるメンタルヘルス対策の重要性の高まりを受け、小規模事業場のみなさまもストレスチェックを実施しやすい環境構築に寄与すべく、このたび意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」にストレスチェック機能を追加いたしました</p><h2 style="text-align: start" id="hc0140c4d96"><strong>▼ハタラクカルテのストレスチェック機能</strong></h2><p style="text-align: start">ストレスチェック機能の実装により、組織サーベイとして「ハタラクカルテ」を導入いただいている企業さまは、追加費用なしでストレスチェックの実施・労働者への結果の通知・職場ごとの集団的分析が可能になります。組織サーベイと同じくPC・スマホどちらからも回答が可能で、会社から個人用のメールアドレスを付与していない事業場でも面倒な登録作業なしでストレスチェックが実施できます。</p><h2 style="text-align: start" id="h2dad3df4e8"><strong>▼小規模事業場でも組織改善に取り組みやすいサービスへ</strong></h2><p style="text-align: start">OKANが2025年10月に実施した「ストレスチェックと組織サーベイに関する調査」※によると、ストレスチェックの集団分析等と組織サーベイ結果について、「いずれも人事部門が担当しており、分析結果を連携している」と答えた企業が73.1%となりました。ストレスチェックと組織サーベイを同一サービス内で手軽に実施できることで、小規模事業場でも組織改善の取り組みに着手しやすくなります。<br><br>OKANは今後も、「望まない離職」を生まない、働き続けたい人が働き続けられる社会の実現に向けて、企業のリテンションマネジメント活動をサポートするサービス・システムの開発に取り組んでまいります。</p><p style="text-align: start">※「ストレスチェックと組織サーベイに関する調査」調査主体:株式会社OKAN、調査対象:組織サーベイを実施している企業の経営者・人事担当者515名を対象として実施したインターネット調査、集計期間:2025年10月24日〜29日</p>

ハタラクカルテがストレスチェック機能を追加実装

<p>2025年11月28日、テレワーク普及促進プロジェクト「東京都テレワークポータルサイト」の『多様な働き方活用事例集』にてOKANの多様な働き方が紹介されました。<br><br>▼東京都テレワークポータルサイト<br><a href="https://portal-tokyo-tele.metro.tokyo.lg.jp/cases/cases0013.php">https://portal-tokyo-tele.metro.tokyo.lg.jp/cases/cases0013.php</a></p>

「東京都テレワークポータルサイト」にてOKANの多様な働き方が紹介されました

<p>「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、ノンデスクワーカーやエッセンシャルワーカーが働く企業の経営に携わる関東地方在住の経営者・役員515名を対象に、「非金銭的報酬」に関する市場調査を行いました。</p><p>※「建設業」「製造業」「宿泊業、飲食サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」「医療、福祉」の5業種</p><h2 id="h1f54debe8a"><strong>▼人材定着と「非金銭的報酬」</strong></h2><p>少子高齢化に伴う労働力人口の減少に加え、近年は物価上昇に対して賃上げが追い付かず、金銭的報酬だけでは従業員の満足度やエンゲージメントを維持しにくい状況が続いています。このような社会情勢の中、企業が優秀な人材を惹きつけ、定着させるためには、給与やボーナスといった金銭的報酬だけでなく、キャリアアップの機会、職場環境の改善、福利厚生、そして仕事のやりがいといった「非金銭的報酬」の充実が不可欠となっています。<br>このたび株式会社OKANは、企業における「人への投資」の実態と、「非金銭的報酬」に対する企業の意識を明らかにし、金銭的報酬と非金銭的報酬のバランスの重要性を示すための市場調査を実施しました。</p><h3 id="he3630c2d28"><strong>＜調査サマリ＞</strong></h3><ul><li>投資の主流は「金銭」（68.5%）：直近1年の投資は金銭的報酬が非金銭的報酬の2倍以上</li><li>定着効果は「有効」が65%：非金銭的報酬を人材定着に役立つと考える企業が多数派</li><li>重視は「モチベーション向上」：最も重要視される目的は、やりがい・幸福度アップ</li><li>金銭の「限界」も認識：給与だけでは定着しないと約4人に1人（26.0%）が回答</li></ul><p><strong>調査結果は</strong> <a href="https://files.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/67ce6c3b34ea4c37bfb8f86c3c3aa0aa/251127_report_reward-OKAN.pdf" target="_blank" data-embed-type="file" data-mime-type="application/pdf"><strong>こちらのPDFファイル</strong> </a> <strong>からもご確認いただけます</strong></p><h3 id="h7f00ad7d77"><strong>「非金銭的報酬」に関する市場調査</strong></h3><p>・調査主体    株式会社OKAN<br>・調査方法    インターネット調査<br>・調査委託先 株式会社マクロミル（ <a href="https://www.macromill.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.macromill.com/</a> )<br>・調査期間    2025年11月06日(木)～2025年11月11日(火)<br>・調査対象    関東地方在住の「建設業」「製造業」「宿泊業、飲食サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」「医療、福祉」の5業種の経営者・役員<br>・調査人数    515名</p><p>※構成比は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合があります。</p><p><strong>▷本調査の利用について</strong><br>・本調査の内容を引用される際は、引用元として「株式会社OKAN」とご記載ください。</p><h3 id="h289ff8843e">回答者属性</h3><ul><li>職種：経営者・役員</li><li>業種： 「建設業」「製造業」「宿泊業、飲食サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」「医療、福祉」のいずれか</li><li>居住地：関東地方</li></ul><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/21f72edfce694b6287ecebe62fe99d94/0-%E5%9B%9E%E7%AD%94%E8%80%85.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h2 id="h05339a7b65"><strong>▼調査結果</strong></h2><h3 id="hf159647a26">Q1 直近一年で、人への投資としてより意識・注力していることを教えてください[単一回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/b84b7a9100cf4eec9640aaa1fa7ef6de/%E4%BA%BA%E3%81%B8%E3%81%AE%E6%8A%95%E8%B3%87.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>直近一年間で「人への投資」として意識・注力していることについて尋ねたところ、<strong>「金銭的報酬」（68.5%）が「非金銭的報酬」（31.5%）を大きく上回る結果</strong>となりました。この結果は、物価高騰や賃上げの要請といった社会的な背景を受け、企業がまずはベースアップや賞与といった直接的な金銭的処遇の改善を最優先課題としている現状を如実に示しています。</p><h3 id="h76f7b9864e">Q2 「非金銭的報酬」の重要性としてあてはまると思うものを全て選んでください。 [複数回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/ec934279503f4661b0af0b22a28d416e/%E9%9D%9E%E9%87%91%E9%8A%AD%E7%9A%84%E5%A0%B1%E9%85%AC%E3%81%AE%E9%87%8D%E8%A6%81%E6%80%A7.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>「非金銭的報酬」の重要性について尋ねたところ、<strong>全体の約8割が重要性を感じている</strong>ことが明らかになりました。「モチベーションややりがいを高めるため」（36.9%）が最も多く、次いで「社員の満足度や幸福度を上げたいから」（34.6%）が続きました。さらに「給与だけでは人材の定着につながらないから」という回答も26.0%を占めており、<strong>多くの企業が金銭的報酬の限界を認識し始めている</strong>ことが明らかになりました。</p><p>Q1の金銭的報酬への注力が高いという結果の一方で、短期的な生活の保障だけでなく、中長期的な人材定着と生産性向上を目指すためには、「非金銭的報酬」への戦略的な投資も並行して強化する必要があると、多くの企業が捉えていることが示されています。</p><h3 id="hc3adca278b">Q3 「非金銭的報酬」の強化は人材定着に有効だと思いますか？ [単一回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/c967ecd6f4774e6cbf0830dba5e0569c/%E9%9D%9E%E9%87%91%E9%8A%AD%E7%9A%84%E5%A0%B1%E9%85%AC%E3%81%AE%E6%9C%89%E5%8A%B9%E6%80%A7.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>「非金銭的報酬の強化は人材定着に有効だと思うか」という問いに対し、「とてもそう思う」（13.2%）と「そう思う」（51.7%）を合わせ、<strong>約65%が有効であると回答</strong>しました。この結果は、非金銭的報酬が「人材定着」に繋がる有効な手段としての期待値が高いことを明確に示しています。</p><p>Q1で金銭的報酬に投資が偏っている現状が示されましたが、Q2・3の結果を総合すると、「金銭的報酬に注力せざるを得ないが、<strong>本質的には非金銭的報酬こそが定着に重要である</strong>」という、企業の葛藤と未来への期待が読み取れます。</p><h2 id="hb5fb0b83bf">賃上げ時代における「非金銭的報酬」の戦略的価値の高まり</h2><p>今回の調査により、企業における「人への投資」は、依然として「金銭的報酬」に大きく偏っている（68.5%）ものの、企業側は「金銭的報酬の限界」を認識していることが明らかになりました。非金銭的報酬の重要性を「モチベーションややりがいを高めるため」（36.9%）、「社員の満足度や幸福度を上げたいから」（34.6%）といった内発的な要素の強化に結びつくものとして捉えています。さらに、回答者の約65%が非金銭的報酬の強化は「人材定着に有効である」と認識しており、その戦略的価値への期待が高いことが示されました。</p><p>この結果は、企業が今後、ベースとしての「金銭的報酬」を確保しつつ、「非金銭的報酬」により人材定着を強化するという、バランスの取れた報酬戦略へとシフトしていく必要性を示唆しています。企業が持続的に成長し、多様な人材が長く活躍できる組織を築くためには、給与だけでなく、働きがいや良好な職場環境といった非金銭的報酬を「人への投資」の中核に据え、その効果を測定・検証しながら戦略的に推進していくことが求められます。</p>

【調査レポート】「非金銭的報酬」に関する市場調査

<p>望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、人口減少や採用難が深刻化する社会背景を受け、2025年4月から10月末までの期間、福岡県博多市にて「福岡リテンションマネジメントゼミナール」を開催しました。</p><p>本ゼミナールは、福岡県下に多くの顧客を抱える社会保険労務士法人アドバンスのグループ会社である株式会社ホンプロとの連携により、福岡県の経営者や人事総務担当者向けに実施いたしました。</p><p>「応募はあるのに定着しない」「せっかく採用した人材が早期に辞めてしまう」など、人材不足が深刻化する中で、地域の中小企業が多く抱える悩みを解消することが本取り組みの背景です。本ゼミナールは、「働きつづけられる」社会の実現に向けて、人的資本経営やリテンションマネジメントなどの組織づくりの進め方を理解し、実践できる人材を育成することを目的として開催されました。</p><p>セミナーとワークショップを交互に行う全6回の講座構成により、参加者は人材戦略の策定から施策の実行までを体系的に体験することができました。特に、ワークショップでは以下の点に重点を置いています。</p><ul><li>具体的な企業の課題をデータで可視化し、現実の課題に即した解決策を検討。</li><li>データを読み解き、活用・対策を立てるための整理から、課題の優先順位づけを実施。</li><li>解決すべき課題に対し、どのような施策を考えるべきかという一連の流れを体験。</li></ul><p>複数の企業で議論を行うことで、参加者はさまざまな視点を得ることができ、参加者からは「実務ベースで具体的なシミュレーションを行うことで、参加者が課題を“自分ごと化”して捉えることができるのが非常に重要だと感じました」といった声も上がり、即座に自社で活かせる実践的な学びの場となりました。</p>

福岡リテンションマネジメントゼミナールを開催 〜全6回の体系的講座で、人材戦略策定から施策までを体験〜

<p>「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、組織サーベイを実施している企業の経営者・役員・人事担当者515名を対象に、組織サーベイの活用に関する市場調査を行いました。</p><h2 style="text-align: start" id="h4c3724ef6d"><strong>▼サーベイ活用に関する調査の実施</strong></h2><p style="text-align: start">少子高齢化による労働力人口の減少が課題となる中、企業による離職防止や人材定着のための取り組み（リテンションマネジメント）は、持続的な成長のために不可欠な重要課題です。リテンションのために企業課題を可視化する有効な手段として、多くの企業が組織サーベイ（従業員サーベイ）を導入していますが、サーベイの本質は実施ではなく、その結果を施策に繋げる「活用」にあります。組織サーベイを戦略的なツールとして機能させ、組織課題の解決に繋げるための参考データとすべく、このたびサーベイ実施や活用における具体的な課題を紐解く市場調査を実施しました。</p><h3 style="text-align: start" id="h4f759ca78e"><strong>調査サマリ</strong></h3><ul><li>多くの企業が組織サーベイを「現状把握」（23.8%）や「効果測定」（18.4%）といった組織のメンテナンスのような目的で利用。</li><li>組織サーベイの課題は「スキル不足」（平均26.1%）が「工数不足」（平均14.1%）を大きく上回り、ノウハウ不足が活用を阻む最大の障壁に。</li><li>「経営層/従業員の意識・理解不足」により、サーベイ結果を人材戦略に落とし込む段階での合意形成や、協力・納得感を得ることに苦慮している傾向が判明。</li><li>組織サーベイ実施後の結果を「開示している」企業は30.1%にとどまり、7割の企業が結果を限定的にしか共有していない実態が明らかに。</li></ul><p style="text-align: start"><strong>調査結果は </strong><a href="https://files.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/3cd27649e70f4323a774187af34b8471/251120_report-survey_OKAN.pdf" target="_blank" data-embed-type="file" data-mime-type="application/pdf"><strong>こちらのPDFファイル</strong></a><strong> からもご確認いただけます</strong></p><h2 style="text-align: start" id="he90b35d84b"><strong>組織サーベイの活用に関する市場調査</strong></h2><p style="text-align: start">・調査主体 株式会社OKAN<br>・調査方法 インターネット調査<br>・調査委託先 株式会社マクロミル（ <a href="https://www.macromill.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.macromill.com/</a> )<br>・調査期間 2025年10月24日(金)～2025年10月29日(水)<br>・調査対象 組織サーベイを実施している企業の経営者・役員・人事担当者515名</p><p style="text-align: start">※構成比は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合があります。</p><p><strong>▷本調査の利用について</strong></p><p style="text-align: start">本調査の内容を引用される際は、引用元として「株式会社OKAN」とご記載ください。</p><h3 id="h289ff8843e">回答者属性</h3><ul><li>経営者・役員・人事部門担当者のいずれかである</li><li>現在勤めている企業で組織サーベイを実施している</li><li>組織サーベイの企画・運用・結果分析などの業務に携わっている</li></ul><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/dc87c61ed733472b88f14dee9137ae2b/00%E5%9B%9E%E7%AD%94%E8%80%85.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h2 id="h05339a7b65">▼調査結果</h2><h3 id="h0740bda440">Q1 組織に関する次の項目の中で、あなたのお勤め先の人事部門が「把握できている」と感じているものをすべて選んでください。[複数回答/n=515]（図左）</h3><h3 id="hf2253a752c">Q2 組織に関する次の項目の中で、「把握するために組織サーベイが役立つ」と感じるものをすべて選んでください。[複数回答/n=515]（図右）</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/fc49a12d2e7b43958aa4cff2f8626e0a/01%E3%82%B5%E3%83%BC%E3%83%98%E3%82%99%E3%82%A4%E3%81%A8%E6%8A%8A%E6%8F%A1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>Q1の組織状態の把握について、「従業員の要望や不満」（54.2%）、「職場環境の適切さ」（55.5%）、「人事施策の効果」（52.6%）に関しては約半数が「把握できている」と認識している一方、「離職の原因」（36.9%）は最も低い結果となりました。これは、離職に繋がり得る組織の喫緊の課題への認識に不足がある可能性を示唆しています。</p><p>Q2のサーベイの有用性については、「従業員の要望や不満」（57.7%）や「職場環境の適切さ」（56.3%）が高く、Q1と同様の傾向にあります。興味深いのは「従業員が重視する価値観」について、Q1では把握度が41.4%だったのに対し、50.9%がサーベイの有用性を認識している点です。一方で「離職の原因」は把握度（36.9%）と有用性の認識（36.5%）がほぼ同率で最も低く、離職原因の把握が最も難しく、その有用性自体も疑われているという、組織課題の根深さが読み取れます。</p><h3 id="h8673b17821">Q3 組織サーベイを実施している理由として最も近いものをひとつ選んでください [単一回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/3fbc1babc66a40739564018d2f736c55/02%E5%AE%9F%E6%96%BD%E7%90%86%E7%94%B1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>Q3の組織サーベイの実施理由として最も回答が多かったのは「定期的に組織の状態を把握するため」で23.8%、次いで「職場環境が適切かどうか知るため」が19.9%、「人事施策の効果測定を行うため」が18.4%という結果になりました。これは、多くの企業がサーベイを「現状把握」や「効果測定」という、組織のメンテナンスのような目的で利用していることを示します。</p><p>その一方、より戦略的な目的である「従業員の離職防止につながる要素を知るため」（14.1%）や「従業員の会社への信頼を高める方法を知るため」（12.0%）は、上位3項目と比較して低い割合にとどまっています。この結果からは、サーベイの実施がルーティン化し、戦略立案や具体的なアクションといった「活用」に至らず、「知ること」自体がサーベイの目的となってしまっている企業が多いことが懸念されます。</p><h3 id="h540aaf9afe">Q4 組織サーベイに関する課題についてお伺いします。以下それぞれの項目について、あてはまる課題を全て選んでください。 [複数回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/f4dba2b671674973a50471b3a2d9e254/03%E8%AA%B2%E9%A1%8C.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>Q4の組織サーベイに関する課題について「あてはまるものはない」という回答は平均22.0%であり、多くの企業がサーベイ実施から活用までの各段階に困難を抱えていることが明らかになりました。全体的に「スキルが十分でない」（平均26.1%）や「使用ツールの機能が十分でない」（平均24.8％）が、「工数が十分でない」（平均14.1%）を大きく上回っており、担当者の工数を確保するだけではサーベイ活用は不十分であることがわかります。</p><p>「スキル不足」の課題は「サーベイの企画・設計」（32.4%）、「分析」（26.4%）、「課題抽出」（28.0%）といった初期フェーズで特に顕著です。一方で「従業員の意欲・理解不足」の課題は、「課題に対する施策の企画・立案」（25.4%）や「サーベイ結果の社内共有」（29.3%）といったコミュニケーションや実行フェーズで高くなっています。「経営層の意欲・理解不足」も「サーベイ結果の社内共有」（19.0%）や「課題の優先順位付」（18.6%）で比較的に高い割合を示し、組織サーベイの結果を人材戦略に落とし込む段階での合意形成や、協力・納得感を得ることに苦慮している実態が見受けられます。</p><h3 id="hc58ab06f4b">Q5 組織サーベイの結果を従業員に開示していますか。[単一回答/n=515]（図左）</h3><h3 id="hd9906b1cac">Q6 従業員に組織サーベイの結果を開示していない理由を教えてください。[自由記述/n=87]（図右）</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/a03ccc609e0946e4852710aca6a06ec7/04%E7%B5%90%E6%9E%9C%E3%81%AE%E9%96%8B%E7%A4%BA.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>Q5の組織サーベイの実施後の結果開示状況については、「開示している」（30.1%）に対し、「一部のみ開示している」（53.0%）が過半数を占め、「開示していない」も16.9%に上ります。この結果は、約7割の企業がサーベイ結果を限定的な形でしか従業員と共有していない現状を明らかにしています。</p><p>　特に、「開示していない」企業（16.9%）がその理由として挙げているQ6の自由回答からは、結果開示への心理的な障壁が見て取れます。例えば、「混乱を避ける」「開示することで従業員の不平、不満が表面化することを経営層が恐れている」といった回答は、サーベイ結果に対する自信のなさや、不都合な真実への対処を避けたいという姿勢を反映している可能性があります。</p><p>サーベイ結果開示にあたっては、結果を受けた企業の姿勢を明らかにし、従業員との信頼関係を築くことも重要な要素となります。結果を限定的にするか、あるいは開示しないことは、「意見を聞いたが、活かされていない」という不信感に繋がりかねません。この不信感は、Q4で示された「従業員の意欲・理解が十分でない」という課題にも影響していると考えられます。</p><h2 id="h329e64da8f">組織サーベイ活用における「スキル」と「理解」の不足が課題に</h2><p>今回の調査により、組織サーベイを導入している企業が、その活用において幅広い課題を抱えている実態が明らかになりました。</p><p>各フェーズでは、工数よりも「スキル面」での課題感が強く、企画・分析・施策立案といった高度なステップに進むためのノウハウ不足が、サーベイの戦略的活用を阻む最大の要因となっています。また、サーベイ結果を活用するフェーズにおいて、経営層や従業員の意識や理解の不足が大きな課題となっており、理解度が低いがゆえに結果の開示を躊躇するという悪循環も見て取れます。</p><p>サーベイを組織の課題改善ツールとして機能させるためには、単に実施するだけでなく、結果を社内に開示し、問題点と共に改善に向けた組織の方針に関する共通認識を持つことが極めて重要です。組織サーベイが機能することで、従業員との信頼関係が向上し、継続的な結果の分析から離職原因や従業員の価値観など組織の深層的な課題を把握し、持続的な成長を可能にする戦略的なツールへと進化するでしょう。</p><p></p>

【調査レポート】組織サーベイの活用に関する市場調査

<p>望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、2025年11月19日（水）に、HRラボ株式会社（代表取締役：塚田 亜弓、本社：東京都千代田区）との共催イベント「人材不足の課題をチャンスに変える、採用と人材定着戦略セミナー」を愛知県にて開催いたします。</p><h2 style="text-align: start" id="hb1501fa745"><strong>▼採用・定着の側面から考える広義のリテンションマネジメント</strong></h2><p style="text-align: start">「応募はあるのに定着しない」「せっかく採用した人材が早期に辞めてしまう」人材不足が深刻化する中、地域で活動する中小企業の多くがこのような悩みを抱えています。このような背景を受けて、OKANは働く人を支援するサービスが溢れることを目指してリテンションマネジメント事業に取り組みつつ、「働きつづけられる」社会の実現に向けて、人的資本経営や企業におけるリテンション活動に関する講演やイベントを開催してまいりました。<br>この度、採用や人材の活躍・定着といった人的資本経営の観点でも注目度の高まる領域について、HRラボ株式会社が運営する全国から約500名のキャリアコンサルタントのコミュニティ「キャリコンサロン」東海支部と共催で、企業の人材採用・定着に関するセミナー・ワークショップを開催いたします。</p><h2 style="text-align: start" id="hc7aa1c100c"><strong>▼イベント詳細</strong></h2><p style="text-align: start">開催日時 ：11月19日 (水)　19:00～20:30　18:45 開場<br>開催形式 ：対面（オンライン配信なし）<br>場所 ：ウインクあいち 1305室（愛知県名古屋市中村区名駅4丁目4-38）<br>募集人数 ：10名<br>参加費用 ：無料<br>対象者 ：人事・労務・総務部門のご担当者、経営者<br>申込ページ ：<a href="https://retention-management-20251119.peatix.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://retention-management-20251119.peatix.com/</a><br>主催 ：株式会社OKAN<br>共催 ：HRラボ（<a href="https://hr-labo.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://hr-labo.jp/</a> ）、キャリコンサロン（<a href="https://career-salon.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://career-salon.jp/</a>）</p>

HRラボとOKANが多様な働き方の実現する社会づくりを語る 人材採用・定着に関する共催イベントを名古屋で開催

<h2 style="text-align: start" id="h01989bf3fc"><strong>▼サーベイ実施後の「活用」に課題を持つ企業を後押し</strong></h2><p style="text-align: start">ハタラクカルテは、現場の声を可視化し、組織改善の道筋を示すことを目指して開発されてきましたが、OKANが2025年10月に実施した調査※によると、「サーベイ結果の分析」等、サーベイ実施後の段階に課題を感じている経営者・人事担当者が全体の約8割に上り、サーベイの「活用」に課題があることが明らかになりました。</p><p style="text-align: start">※「組織サーベイに関する調査」調査主体:株式会社OKAN、調査対象:組織サーベイを実施している企業の経営者・人事担当者515名を対象として実施したインターネット調査、集計期間:2025年10月24日〜29日</p><p style="text-align: start">このたび課題解決型プログラムとして提供を開始する実務型ワークショップ/研修サービスは、サーベイ結果の診断を元に、課題に応じた施策を提供することで、企業の人事ご担当者が「ハタラクカルテ」を組織改善ツールとしてさらに活用しやすい環境を構築します。</p><h2 style="text-align: start" id="hdf8ac6dc0b"><strong>▼組織の「診断」から「投薬」まで、施策実行の壁を解消</strong></h2><p style="text-align: start">OKANでは、組織改善活動を「診断」「処方」「投薬」の3ステップに分類してサービスを開発しています。ハタラクカルテは、これまで組織の声をデータとして可視化する「診断」から、課題解決に向けた戦略を立案する「処方」の領域を担うサービスとして開発を進めてまいりました。今回、解決策を実施する「投薬」領域のひとつの手段として「変革支援オプション」の提供を開始することで、「診断→処方→投薬」という組織改善活動のプロセスを一気通貫で支援可能になります。<br>サーベイ結果から「経営への信頼が低い」「上司との関係値が良くない」などの課題が明確になっても、その課題解決のための具体的な施策を自社で企画・実行するのは容易ではありません。このたび独自開発した実務型ワークショップ/研修サービスは、ハタラクカルテで判明した組織課題と連動した実務的なワークショップや対象別の研修を提供することで、この「施策実行の壁」を解消します。</p><h3 style="text-align: start" id="hc4b2414c5a"><strong>サービス詳細</strong></h3><h4 id="hae38869ae4">▼「ハタラクカルテ」の結果と連動する3つのワークショップ</h4><p>ハタラクカルテで可視化された課題を解決するための知識やノウハウを習得し、現場で活かすことができる「実務型」のワークショップです。 ワークショップの受講対象者は、一般従業員・経営層を含む管理職・選抜メンバーなど、課題に合わせて選択が可能です。</p><h4 id="hc16f8880c8">▼組織変革を推進する4つの研修サービス</h4><p>組織全体の風土改革やリーダーシップ開発といった、より長期的な課題に取り組む企業向けに、研修パートナー企業の株式会社Unleash（本社：東京都品川区、代表取締役：長浜勝志）が展開する専門的な研修サービスを提供します。<br>経営層や管理職から新入社員まで、対象者ごとに異なる組織内の役割を身につけることができます。</p><h2 style="text-align: start" id="hcb279506d5"><strong>▼「ハタラクカルテ」今後の展望</strong></h2><p style="text-align: start">OKANは、今回の実務型ワークショップ/研修サービスの提供を通じ、組織課題の「可視化」に留まらず、解決手段の提供までを支援する組織改善サービスへと進化します。今後も、サーベイのデータ分析をさらに強化し、企業のリテンションマネジメント推進を多角的に支援してまいります。</p>

サーベイ結果と連動した課題解決型プログラムを提供開始

<p>2025年11月3日、「日刊工業新聞」の『深層断面』にて置き型社食「オフィスおかん」が社員食堂の多様化の一例として紹介されました。<br><br>▼日刊工業新聞電子版<br><a href="https://www.nikkan.co.jp/articles/view/00764918">https://www.nikkan.co.jp/articles/view/00764918</a><br>※閲覧には会員登録が必要な場合があります</p>

「日刊工業新聞」にて置き型社食「オフィスおかん」が紹介されました

<p>2025年10月2日、TBSテレビ「Nスタ」にて置き型社食「オフィスおかん」が多様化する社員食堂の一つとして紹介されました。<br><br>▼TBS NEWS DIG Powered by JNN<br><a href="https://newsdig.tbs.co.jp/articles/-/2206680?display=1&amp;mwplay=1">https://newsdig.tbs.co.jp/articles/-/2206680?display=1&amp;mwplay=1</a></p>

TBSテレビ「Nスタ」にて置き型社食「オフィスおかん」が紹介されました

<h2 style="text-align: start" id="h53986e5b98"><strong>意識調査結果「活用しづらい」を解消へ</strong></h2><p style="text-align: start">「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」において、レポーティング機能の大幅な強化と管理画面デザインの刷新を行いました。結果の社内開示を後押しすることで、企業が意識調査の結果を「活かす」ための第一歩を後押しします。<br>今後も企業のリテンションマネジメント（人材定着）推進に向けた追加機能の開発を予定しています。</p><p style="text-align: start">「ハタラクカルテ」は、組織の問題の可視化を通して組織課題の解決を支援するツールとして、企業のリテンションマネジメントにご活用いただいてまいりました。今回のアップデートでは、調査によって従業員の声を「見える化」するだけでなく、調査結果を「活かす」ことの重要性に着目し、活用の第一歩として「調査結果の社内開示」に使いやすいサマリーレポート機能を開発しました。</p><h2 style="text-align: start" id="h0ccc1c84c3"><strong>サマリーレポート機能で組織改善の第一歩「結果の開示」を後押し</strong></h2><p style="text-align: start">本アップデートにより、全体のスコアだけではなく、調査の重要な項目について自動で出力されるサマリーレポート機能を開発しました。分析やデータ加工に工数をかけずに調査結果の全体像を分かりやすく可視化できることで、社内への共有にも活用しやすいレポートとなっています。意識調査を組織改善に活用するためには、まず調査結果を社内に開示し、その結果に対する会社の方針を共有することが重要です。サマリーレポートは管理画面で即座に確認できるため、意識調査の実施から時間を置くことなく結果の開示や方針の共有を行うことが可能になり、組織改善への第一歩を力強く後押しします。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/8e7c0c1bcd264a49b7f7a83cfefd8039/20250724okan-hatarakukarte02.png?w=1200&amp;h=630" alt="" width="1200" height="630"></figure><h2 style="text-align: start" id="hc50d49cfd0"><strong>一新した管理画面デザインで「活用しやすさ」を追求</strong></h2><p style="text-align: start">レポーティング機能の強化に合わせて、「ハタラクカルテ」管理画面のUI/UX（デザインや導線設計）を大幅に変更しました。直感的な操作性の追求により、クロス分析や過去の調査結果との比較がより見やすくなっています。「調査して終わり」ではなく、その結果を活用した「組織改善」を支援するサービスとして、人事ご担当者様がデータの分析・活用に集中できる環境を構築しています。</p><h2 style="text-align: start" id="hc23263645e"><strong>「調査結果の活用」に踏み出しやすいサービスへ</strong></h2><p style="text-align: start">意識調査を実施しても、結果からどのように優先順位を検討して施策を実施すべきか悩む方は多くいらっしゃいます。調査に取り組み始めたばかりの方や、社内リソースの限られている企業の人事ご担当者様でも調査結果をより活用しやすいサービスを目指し、現在もさらなる機能開発に取り組んでいます。<br>OKANはこれからも「望まない離職」を生まない組織づくりを支援するため、「ハタラクカルテ」の進化を追求し、「結果を活かして組織を改善する」第一歩を、より多くの企業が踏み出せるよう支援してまいります。</p><h2 style="text-align: start" id="h801199c57b"><strong>▼「ハタラクカルテ」概要</strong></h2><p style="text-align: start"><a href="https://hataraku-karte.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://hataraku-karte.jp/</a><br>「ハタラクカルテ」は、組織の問題を可視化することを通して組織課題の解決を支援するサービスです。離職や人材定着と相関のある設問を用いた意識調査で、従業員の本音や改善案を引き出します。シンプルな操作性と料金設定で導入のハードルを下げ、人材定着を目指す企業の離職防止施策をサポートします。</p>

組織サーベイサービス「ハタラクカルテ」が大幅リニューアル

<p>「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、ノンデスクワーカーやエッセンシャルワーカーが働く企業※の経営に携わる関東地方在住の経営者・役員515名を対象に、「望まない離職」に関する市場調査を行いました。</p><p>※「建設業」「製造業」「宿泊業、飲食サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」「医療、福祉」の5業種</p><h2 style="text-align: start" id="hea4476093a"><strong>▼「望まない離職」に関する調査の実施</strong></h2><p style="text-align: start">少子高齢化で労働力人口が減少する中、育児・介護などを理由としたやむを得ない離職は、企業の人材定着における課題となっています。企業が持続的に成長するには、人材流出を防ぎ、従業員が長く働き続けられる環境を整備することが不可欠です。このたびOKANは、経営者・役員が考える「望まない離職」の実態を明らかにし、企業がリテンションマネジメント（人材定着）に取り組む際の参考データとしてご活用いただくことを目的とした市場調査を実施しました。</p><h3 style="text-align: start" id="he3630c2d28"><strong>＜調査サマリ＞</strong></h3><ul><li>経営者・役員の過半数（56.3％）が「防ぎたかった離職」を経験</li><li>「快適な職場環境」（14.8％）と「良好な人間関係」（13.4％）が、経営者・役員が「防ぎたかった離職」の主要因</li><li>「リテンションマネジメント」の言葉は７割が「知らない」ものの、その重要性は高く認識（77.1％）</li></ul><p style="text-align: start"><strong>調査結果は </strong><a href="https://files.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/ac34e10354ff42af8b70981395b3c1aa/250528_report_resign-OKAN.pdf" target="_blank" data-embed-type="file" data-mime-type="application/pdf"><strong>こちらのPDFファイル</strong></a><strong> からもご確認いただけます</strong></p><h3 style="text-align: start" id="hca6f3fdeca"><strong>経営者・役員の考える「望まない離職」に関する市場調査</strong></h3><p style="text-align: start">・調査主体    株式会社OKAN<br>・調査方法    インターネット調査<br>・調査委託先 株式会社マクロミル（ <a href="https://www.macromill.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.macromill.com/</a> )<br>・調査期間    2025年5月7日(水)～2025年5月10日(土)<br>・調査対象    関東地方在住の「建設業」「製造業」「宿泊業、飲食サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」「医療、福祉」の５業種の経営者・役員<br>・調査人数    515名</p><p style="text-align: start">※構成比は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合があります。</p><p><strong>▷本調査の利用について</strong></p><p style="text-align: start">本調査の内容を引用される際は、引用元として「株式会社OKAN」とご記載ください。</p><h2 id="h289ff8843e"><strong>回答者属性</strong></h2><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/1ff3d689dedc4d2bbe184f92b8b7d463/00.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h1 id="h05339a7b65"><strong>▼調査結果</strong></h1><h3 id="hca9f836768">Q1. あなたが経営者・役員として「この従業員の離職は防ぎたい」と思っていたにも関わらず、従業員の都合で離職してしまった経験はありますか [単一回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/9b27f5d97398446a8317bb75293ec39d/01.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>この設問では、調査対象の経営者・役員の過半数にあたる56.3%が防ぎたかった離職が「ある」と回答しています。従業員の離職は採用コストや教育コストなどの直接的な損失だけではなく、残された従業員の士気低下やノウハウなど、ソフト面の損失により組織力の弱体化にも繋がります。深刻な問題にもなりうる企業にとっての「望まない離職」が、多くの企業で発生している実態が浮き彫りになりました。</p><h3 id="h084deace6f">Q2. あなたが防ぎたかった従業員都合での離職について、理由として最も近いと感じるものをひとつ選んでください [単一回答/n=290]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/f6e85ba2b71c4e29ada4f02e00d3bf0a/02.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>前問で「防ぎたかった離職」が「ある」と答えた経営者・役員290名に対して離職の具体的な理由を尋ねたところ、「快適な職場環境を用意できなかった」が14.8%、「良好な人間関係が構築できなかった」が13.4%と、この2つの項目が突出して高い割合を示しています。この結果から、経営者や役員が防ぎたかった離職の背景には、職場環境や人間関係といった「ソフト面」の要素が大きく影響したと考えていることが分かります。</p><p>また、上記2項目に続く「私生活との両立ができなかった」（10.7%）という回答も無視できません。多様な働き方が求められる現代において、「休暇が取りづらかった」（2.1%）など単一の制度ではなく、複合的な両立支援が人材定着において重要な要素となりうることを示唆しています。</p><h3 id="h9c08b61a48">Q3. 人事領域で使われる「リテンションマネジメント」という言葉を知っていますか [単一回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/78b764bf0c2b484e921555bb8ba4703d/03.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>経営者・役員の72.0%が「リテンションマネジメント」という言葉を「知らない」と回答しました。77.0％が「知らない」と回答した前回調査※に続き、人材定着に関わる人事用語としての認知度が非常に低い実態を明らかにしています。</p><p>※2024年11月OKAN実施「リテンションマネジメントに関する認知調査」（<a href="https://okan.co.jp/news/20250130"><u>https://okan.co.jp/news/20250130</u></a> ）参照</p><p>この結果は、企業が「望まない離職」の問題に直面しながらも、その解決策に繋がる概念や具体的な手法についての理解があまり進んでいない現状を示唆しています。昨今では、企業が持続的に成長していくためには、採用だけでなく、既存従業員の定着と活躍を促進するための取り組みが不可欠だと言われています。今後、「リテンションマネジメント」の認知が拡大し、実践されていくことで、離職率の改善や組織力の強化に繋がる可能性があると言えます。</p><h3 id="h769bbe24f2">Q4. リテンションマネジメントを「企業の魅力を高めることで、人材の流出を防ぎ、従業員が長く活躍できる状態をつくるための人事施策」と定義した場合、最も優先すべきだと考える要素をひとつ選んでください [単一回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/7595bdabe16746ee82024f00075417f2/04.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>リテンションマネジメントの意味を定義した上で優先すべきだと考える要素を尋ねたところ、「快適な職場環境」が23.5%と最も高く、次いで「経営への信頼」が12.4%、「良好な人間関係」が11.8%、「やりがい」が10.7%と続いています。この結果は、設問2で示された「防ぎたかった離職理由」の上位項目である「快適な職場環境」と「良好な人間関係」への認識と一致しており、経営層が離職原因として把握している課題に対し、優先的に対処すべきと認識していることがうかがえます。</p><p>しかし、設問2で離職理由として10.7%を占めていた「私生活との両立」について、本設問では2.5%という結果となりました。この数字の乖離は、経営者・役員が従業員の望まない離職の原因として「私生活との両立」を認識しつつも、具体的なリテンション施策における優先順位としては、まだ十分に高まっていない可能性を示唆しています。小一の壁やビジネスケアラーなど、多様なライフステージの課題を抱える現代において、従業員の定着を図るためには、離職理由として顕在化している従業員のニーズを考慮した人事施策の再検討が求められるのではないでしょうか。</p><h3 id="h66f454d138">Q5. 次の取り組みは経営において重要だと思いますか [単一回答/n=515]</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/bd5e18e7c2684addac24acc8b79465d0/05.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>この設問では、3つの異なる取り組みについて、経営における重要性を尋ねています。結果として、「企業の魅力を高めることで、人材の流出を防ぎ、従業員が長く活躍できる状態をつくるための人事施策」に対して77.1%が「重要だと思う」（「とてもそう思う」31.7%＋「ややそう思う」45.4%）と回答し、最も高い割合を示しました。</p><p>この結果から、経営層は、人材流出防止と従業員の長期的な活躍を促す人事施策、つまり「リテンションマネジメント」に関わる施策の重要性を非常に高く認識していることが分かります。設問3で「リテンションマネジメント」という言葉自体の認知度は低いことが明らかになったものの、その概念や重要性については十分に理解されていることを示唆しています。</p><p>次いで「求職者と企業への相互理解を深めることで、ミスマッチを低減させるための一貫した採用施策」が75.0%、「離職後の従業員とも良好な関係を維持することで、企業の健全な新陳代謝を促す戦略的な退職施策」が66.2%となりました。全体として、人材の獲得から定着、そして退職に至るまでの包括的な人材戦略の重要性が認識されており、特に現従業員の離職防止に高い関心が寄せられていることが明らかになっています。</p><h2 id="hf120cafa64"><strong>「望まない離職」となり得る「ソフト面」の課題</strong></h2><p>今回の調査により、経営者・役員の過半数が経験した「防ぎたかった離職」について、「快適な職場環境」や「良好な人間関係」などソフト面をその原因だと考えている割合が高いことが明らかになりました。一方で、離職原因として認識されている「私生活との両立」への優先順位が、リテンション施策においては低いという課題も浮き彫りになりました。また、人材定着に関する「リテンションマネジメント」という概念の認知度は低いものの、「企業の魅力を高めることで、人材の流出を防ぎ、従業員が長く活躍できる状態をつくるための人事施策」の重要性については、約8割の経営者・役員が高い認識を示しています。これは、言葉は知らずとも、その本質的な価値は理解されているということに他なりません。　　</p><p>OKANは今回の結果をふまえ、働きつづけたい人が働きつづけられる環境づくりのため、意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ®︎」や置き型社食®︎サービス「オフィスおかん®︎」等を通して、企業のリテンションマネジメント推進に寄与し、「望まない離職」を生まない組織づくりを支援してまいります。</p>

【調査レポート】 経営者・役員の考える「望まない離職」に関する市場調査

<p>2025年4月22日、テレビ東京「LIFE IS MONEY」にて置き型社食「オフィスおかん」が多様な社員食堂の一例として紹介されました。</p>

テレビ東京「LIFE IS MONEY」にて置き型社食「オフィスおかん」が紹介されました

<p>「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、小学校低学年の子どもを持つ働く女性515名を対象に、「小一の壁」に関する調査を行いました。</p><h2 style="text-align: start" id="hea4476093a"><strong>▼「望まない離職」に関する調査の実施</strong></h2><p style="text-align: start">OKANでは、企業のリテンションマネジメント（人材定着）推進のため、「望まない離職」に繋がる恐れのある社会課題や離職理由に関する調査を定期的に実施しています。このたび、子どもの小学校入学を期に仕事と育児の両立が難しくなる状況を指す「小一の壁」について、働く女性にフォーカスした調査を実施いたしました。「小一の壁」の実態を紐解くとともに、企業が「望まない離職」を防ぐための制度設計や環境整備を進める上での参考データとしてご活用いただくことを目的としています。</p><h3 style="text-align: start" id="he3630c2d28"><strong>＜調査サマリ＞</strong></h3><ul><li>小学校低学年の子どもを持つ働く女性の64.5％が、「小一の壁」を感じたことが「ある」</li><li>育児に関する勤務先の制度や支援について、平均23.5％が「有無がわからない」と回答</li><li>「小一の壁」の要因で最も課題だと感じるのは「柔軟な働き方が選択できないこと」</li><li>「小一の壁」に有効だと感じる施策として「休暇制度」や「柔軟な働き方」に次いで「制度を利用したいと言いやすい雰囲気・人間関係」が挙がる</li></ul><p><strong>調査結果は </strong><a href="https://files.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/eed91d00f9f3470f95d58c670d733b49/250325_release-shoichinokabe_OKAN.pdf" target="_blank" data-embed-type="file" data-mime-type="application/pdf"><strong>こちらのPDFファイル</strong></a><strong> からもご確認いただけます</strong></p><h3 style="text-align: start" id="had18acf9e8"><strong>働く女性と「小一の壁」に関する認知調査</strong></h3><p style="text-align: start">・調査主体    株式会社OKAN<br>・調査方法    インターネット調査<br>・調査委託先 株式会社マクロミル（ <a href="https://www.macromill.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.macromill.com/</a> )<br>・調査期間    2025年2月21日(金)～2025年2月25日(火)<br>・調査対象    小学校低学年の子どもを持つ働く女性<br>・調査人数    515名</p><p style="text-align: start">※構成比は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合があります。</p><p><strong>▷本調査の利用について</strong></p><p style="text-align: start">本調査の内容を引用される際は、引用元として「株式会社OKAN」とご記載ください。</p><h2 id="h289ff8843e"><strong>回答者属性</strong></h2><ul><li>2025年2月時点で第一子が小学校低学年である</li><li>第一子の小学校入学「前」「後」ともに被雇用者として働いていた（雇用形態は問わない）</li><li>女性である</li></ul><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/78ae1dc3794c44d39a928a2fe858b64d/1-%E5%9B%9E%E7%AD%94%E8%80%85.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h2 id="h05339a7b65"><strong>▼調査結果</strong></h2><h3 id="ha0ce4835b8"><strong>「小一の壁」について</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/7e36b24c7937464ca050db4d0c53da69/2-%E5%B0%8F%E4%B8%80%E3%81%AE%E5%A3%81.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p><strong>▷「小一の壁」という言葉を知っていますか [単一回答/n=515]</strong><br>子どもの小学校入学を期に仕事と育児の両立が難しくなることを指す「小一の壁」という言葉を「知っている」と回答した人は84.7％で、「小一の壁」という言葉は小学生の子どもを持つ働く女性の間で広く認知されていることがわかります。</p><p><strong>▷子どもの小学校入学を期に、仕事と育児の両立が難しくなったと感じたことがありますか [単一回答/n=515]</strong><br>小学校入学を機に「仕事と育児の両立が難しくなったと感じたことがある」と回答した人は64.5％で、働く女性の過半数が「小一の壁」を感じたことがあることが明らかになりました。</p><p><strong>▷子どもの小学校入学を期に、仕事と育児の両立が難しくなったと感じた時期を教えてください [単一回答/n=332]</strong><br>「小一の壁」を感じた時期として最も多かったのは「入学直後」で56.0％、次いで「1年生の夏休み前後」が20.8％、「入学前」が19.9％と、入学前後〜夏休みまでの数ヶ月間で困難を感じていることがわかりました。</p><p>平日の小学校と仕事の生活リズムの違いや、夏休みなどの長期休暇によって仕事と育児の両立が難しくなることが示唆されており、企業が柔軟な働き方の推進を検討する場合はこれらの時期に合わせた支援策も重要であると考えられます。</p><h3 id="hde5b475b07"><strong>勤務先の制度や支援について</strong></h3><p><strong>▷現在の勤務先について、以下の制度や支援の有無とあなたの利用状況について教えてください [単一回答/n=515]</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/518f090c8b684626b01eb3107720798d/3-%E5%88%B6%E5%BA%A6%E3%82%84%E6%94%AF%E6%8F%B41.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>勤務先の制度や支援の有無については、多くの項目で「制度・支援が存在しなかった」と回答した人の割合が高い傾向にあります。特に、「テレワークの導入」「保育施設の設置運営」「育児や育児と仕事の両立に関するセミナー」「子連れ出社の実施」「メンタルヘルスの支援制度」は60％を超える人が「制度・支援が存在しなかった」と回答しています。一方で、3歳に満たない子を養育する労働者に対しては設置が義務化されている「短時間勤務制度」は、制度の存在を認知している割合が高くなっています。</p><p>制度・支援が存在する場合の利用率を見ると、「子連れ出社の実施」が最も高く74.1％、「テレワークの導入」が60.4％と続いています。一方、「育児や育児と仕事の両立に関するセミナー」「メンタルヘルスの支援制度」などは利用率が低い傾向にあります。</p><p><strong>▷以下の制度を利用していない理由として最も近いものを選んでください [単一回答/n=図内参照]</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/9e1029feb27f4846bfbd1879ed5e3e01/4-%E5%88%B6%E5%BA%A6%E3%82%84%E6%94%AF%E6%8F%B42.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>前問 Q4で「制度・支援は存在していたが、利用していない」と回答した人に、利用していない理由を尋ねたところ、「育児支援に関する情報提供」「育児サービスの費用助成」など、情報提供や経済的支援に関する制度では「制度についてよく知らなかったため」という理由が比較的多く、制度の周知不足が課題として考えられます。</p><p>また、「公的な制度を上回る子の看護休暇」「テレワークの導入」「メンタルヘルスの支援制度」は、「制度が必要ではなかった」以外で「利用したいと言いづらい雰囲気・人間関係だったため」を理由に制度を利用していない人が最も多いことがわかりました。</p><p>2025年4月から改正育児・介護休業法の施行によって、企業による育児と仕事との両立支援の強化や制度の拡大が見込まれますが、企業側は制度や支援の設置だけではなく、従業員が安心して利用できるよう、わかりやすい説明やオープンで柔軟な職場環境づくりを目指することも求められます。</p><h3 id="h35413cdf88"><strong>「小一の壁」の要因</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/8e61572821724fd3a5d2bfeb9029afe5/5-%E8%AA%B2%E9%A1%8C.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p><strong>▷職場において、子どもの小学校入学後の育児と仕事との両立を妨げる要因だと感じるものを全て選んでください [複数回答/n=515]</strong><br><strong>▷職場において、子どもの小学校入学後の育児と仕事との両立を妨げる以下の要因のうち、最も課題だと感じるものを選んでください [単一回答/n=515]</strong><br>子どもの小学校入学後の育児と仕事との両立を妨げる要因については、Q6の複数回答・Q7の単一回答ともに、最も多かった回答は「柔軟な働き方が選択できないこと」で、次いで「休暇が取得しづらいこと」となりました。</p><p>「適切な情報を入手できないこと」は回答割合が低いものの、複数回答で19.2％と、働く女性の約5分の1が、情報不足が育児と仕事との両立を妨げる要因だと感じていることがわかります。</p><p><strong>▷どのような理解が得られることで、子どもの小学校入学後の育児と仕事を両立しやすくなると思いますか [自由記述/n=50]</strong><br>前問で「周囲の理解が得られないこと」を最も課題だと回答した人に、どのような理解が欲しいか尋ねたところ、職場全体で育児に関する知識や理解を深めることを求めているという状況が明らかになりました。</p><ul><li>子供が体調を崩しやすいことを理解してもらう</li><li>1年生は給食が始まるのも遅く、下校が早いため、入学直後は特にやむを得ず時短勤務などにすることを理解してほしい</li><li>意外と小学校は帰宅時間が早かったり、保護者の出番が多いという小学生生活の内容が理解されるといい</li><li>親も子供の急病で休むことを申し訳なく思っているし、休んだ分頑張りたいと思っている</li><li>習い事の送り迎えがあってテレワークを多めに許可してもらえること</li><li>周囲が子育て世代への理解を持ち、仕事を分担できるようにすること</li></ul><p>（自由回答より一部抜粋）</p><h3 id="hf163ed7f93"><strong>「小一の壁」に有効な施策について</strong></h3><p><strong>▷あなたが、子どもの小学校入学後の育児と仕事との両立に有効だと感じる施策について、1位から5位まで順位をつけてください [1位から5位までを選択/n=515]</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/602d43143d6142a280097d0ccdbb0aa2/6-%E6%9C%89%E5%8A%B9%E3%81%AA%E6%96%BD%E7%AD%961.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/ac6af3016dc84a22bcb2bcc7f8764a20/7-%E6%9C%89%E5%8A%B9%E3%81%AA%E6%96%BD%E7%AD%962.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>仕事と育児との両立に関わる制度のうち「小一の壁」に有効だと感じる施策を1位から5位まで選択してもらい、加重平均により順位づけしたところ、休暇制度や柔軟な働き方に関する施策が上位に挙がりました。</p><p>休暇制度や柔軟な働き方に次ぐ7位には「制度を利用したいと言いやすい雰囲気・人間関係」が挙げられています。適切な情報の入手に関わる施策の順位は低くなっていますが、約1割の人が有効な施策の上位5位以内に選択しており、軽視することはできません。</p><p><strong>▷前問の選択肢以外で、小学校入学後の育児と仕事との両立に有効だと感じる制度や支援があれば教えてください [自由回答/n=137]</strong><br>前問の選択肢以外で「小一の壁」に有効だと感じる施策を尋ねたところ、以下のような回答が得られました。</p><p>【休暇に関する制度や支援】</p><ul><li>夏休み期間に合わせた休暇</li><li>子供の熱など証明があれば、有給のような扱いになる制度</li><li>子供の体調不良や行事で休むことを、申し訳ない…という気持ちではなく、当たり前にできる社会になってほしい</li></ul><p>【柔軟な働き方に関する制度や支援】</p><ul><li>教員や保育士、介護士などの対人関係の仕事でも、月に何日かは在宅勤務ができるなど、柔軟な働き方ができるような人員配置</li><li>4月はリモートや、短時間勤務、または休職するくらいして慣れるまでのんびり働いていいようにして欲しい</li><li>例えば1ヶ月だけの時短やフレックス等、年単位で設定するのではなく月単位で勤務内容を選択出来るような制度や、時間有給（有給を時間単位で取れる）</li></ul><p>【預け先の確保に関する制度や支援】</p><ul><li>放課後、始業前の子どもの居場所</li><li>どうしても休めない時の子連れ出社</li><li>保護者が参加する授業の時だけ、中抜けができたり、子供の下校後に利用できる学童保育が職場にあれば負担が減るのではないかと思う</li></ul><p>【経済的な制度や支援】</p><ul><li>時短でしか働けない人への金銭補助</li><li>勤務時間が減ってもその分を助成金が出る制度があったらいいなと思います</li><li>育児に関わるお休みで手当てがでるようにしてほしい。本当は子供のために休みたいが、休むと手取りが減るため半ば無理やり登校させた事が何度かあったため</li></ul><p>【その他の制度や支援】</p><ul><li>制度だけではなく周りの協力も必要不可欠だと思います。制度があっても周りの方へ配慮して、引け目を感じながら仕事したり頑張りすぎてしまうママさんも見てきました。子供がいない方で代わりに働いてくださる方の支援や研修等もあると心が楽になるのかなと思います</li><li>現場の人手が足りないので休みや時短を選択しにくい。制度や支援については思いうかばないが、人員の補充が1人でもあれば柔軟な働き方ができるのにと思う。日によっては1人でも欠員がでたら仕事が回らないので人手不足を解消してほしい</li></ul><p>（自由回答より一部抜粋）</p><p>長期休暇や急な休校・体調不良に合わせた休暇制度の充実、子のスケジュールに合わせられる柔軟な働き方、学童保育や預かりサービスの拡充、休暇や時短による収入減少への対策など、幅広い課題に対する支援策が挙げられました。</p><p>また「頑張って子育て前のように働いていると、支援は不要という見方をされる」といった意見も見られました。家庭によって状況の異なる「育児」を企業が支援するにあたって、企業からの情報提供と面談等での情報収集などといった双方向のコミニュケーションは今後も重要になりそうです。</p><h2 id="hcaa9b2c520"><strong>▼制度と環境の両面から「望まない離職」を生まない社会へ</strong></h2><p>今回の調査では、企業の育児支援において制度の導入が遅れている、制度があっても利用しにくいなど、小学生の子どもを持つ親のリアルな課題が浮き彫りになりました。「小一の壁」を感じている子育て世代にとって、柔軟な働き方ができない環境や休暇の不足は大きな課題となっていることがわかります。さらに、「小一の壁」の当事者だけではなく、育児に取り組む従業員をサポートする周囲の知識不足や理解不足も課題の一つと言えます。</p><p>2025年4月・10月に順次施行される改正育児・介護休業法では、仕事と育児・介護との両立強化のための企業による様々な施策が追加されています。しかし、その多くは就学前の子どもを持つ親を対象にしたものであり、多くの親が直面する「小一の壁」を原因とした「望まない離職」を防ぐためには、育児・介護休業法で定められる制度以上の取り組みが必要となります。</p><p>厚生労働省の「令和5年雇用動向調査結果の概要」によると、出産・育児を理由とした離職は男性よりも女性に多い傾向がありますが、本来「小一の壁」は子どもを持つ全ての親が直面する課題です。働き盛りでもある子育て世代の離職は企業にとって大きな損失となります。企業、従業員、そして行政が一体となって、仕事と育児とを両立しやすい社会を実現するための取り組みを進めていくことが重要です。</p>

【調査レポート】 働く女性と「小一の壁」に関する市場調査

<p>「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、5年以内に介護を理由に正社員からの「望まない転職」を経験した会社員 515名を対象に、介護による「望まない転職」に関する調査を行いました。</p><h2 id="hea4476093a"><strong>▼「望まない離職」に関する調査の実施</strong></h2><p>OKANでは、企業のリテンションマネジメント（人材定着）推進のため、「望まない離職」に繋がる恐れのある社会課題や離職理由に関する調査を定期的に実施しています。このたび介護を理由にした転職について、「制度や仕組みが整っていれば同じ会社で働き続けたかった」と感じている正社員にフォーカスした調査を実施いたしました。企業が「望まない離職」を防ぐための制度設計や環境整備を進める上での参考データとしてご活用いただくことを目的としています。</p><h3 id="he3630c2d28"><strong>＜調査サマリ＞</strong></h3><ul><li>介護を理由に転職した正社員のうち約1割は雇用形態の変更を余儀なくされている</li><li>転職前の会社独自の介護支援制度について、全体の約6割が「制度・支援が存在しなかった」もしくは「制度・制度の有無がわからない」と回答</li><li>公的な介護支援制度を「制度についてよく知らなかったため」に使わなかった人は「時間外労働の制限」で29.2％、「介護休暇」で29.1％と3割近くに及ぶ</li></ul><p><strong>調査結果は </strong><a href="https://files.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/6e48741aec694d5eb3dd71e47d9fd9c3/250325_release_kaigotensyoku_okan.pdf" target="_blank" data-embed-type="file" data-mime-type="application/pdf"><strong>こちらのPDFファイル</strong></a><strong> からもご確認いただけます</strong></p><h3 id="h9905269463"><strong>介護による「望まない転職」に関する認知調査</strong></h3><p>・調査主体    株式会社OKAN<br>・調査方法    インターネット調査<br>・調査委託先 株式会社マクロミル（ <a href="https://www.macromill.com/">https://www.macromill.com/</a> )<br>・調査期間    2025年2月21日(金)～2025年2月24日(月)<br>・調査対象    制度や仕組みが整っていれば同じ会社で働き続けたかったが、5年以内に介護が理由で正社員から転職した会社員<br>・調査人数    515名</p><p>※構成比は、小数点以下第2位を四捨五入しているため、個々の集計値の合計は必ずしも100％とならない場合があります。</p><p><strong>▷本調査の利用について</strong></p><p>本調査の内容を引用される際は、引用元として「株式会社OKAN」とご記載ください。</p><h3 id="h289ff8843e"><strong>回答者属性</strong></h3><ul><li>介護を理由に正社員からの転職を経験したことがある</li><li>もし制度・仕組み・補助などが整っていれば、介護をしながら同じ会社で働きつづけたかった</li></ul><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/70c64293fcaa41179e5db02d96eb216d/1-%E5%9B%9E%E7%AD%94%E8%80%85.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h2 id="h05339a7b65"><strong>▼調査結果</strong></h2><h3 id="ha68795176c"><strong>介護を理由とした「望まない転職」について</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/35f74298cf904546b5422776c8566601/2-%E8%BB%A2%E8%81%B7.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p><strong>▷介護を理由に転職を決めた一番の理由として最も近いものを選んでください [単一回答/n=515]</strong><br>介護を理由とした転職を決断した理由として最も多かったのは「休暇が取得しづらいこと」で26.8％、次いで「柔軟な働き方が選択できないこと」の23.3％でした。この2つの理由だけで全体の約半数を占めており、介護と仕事の両立において、時間的な融通や働き方の柔軟性が非常に重要であることが示されています。</p><p><strong>▷前問で「必要な支援が得られなかったから」を選んだ方に伺います。どのような支援が欲しかったか教えてください。[自由回答/n=61]</strong><br>介護離職に至った理由として「必要な支援が得られなかった」と回答した人が、具体的にどのような支援を求めていたのかを自由回答形式で尋ねた結果、休暇や柔軟な働き方に加えて、金銭的な支援を必要としている状況が明らかになりました。</p><p>【経済的支援】</p><ul><li>最低限の賃金保障</li><li>経済的な支援</li><li>施設を使うための援助金</li></ul><p>【休暇制度・柔軟な働き方】</p><ul><li>介護による長期の休暇が欲しかった</li><li>時間に融通がきく休暇</li><li>テレワークなど通勤を必須としない働き方</li></ul><p>【その他】</p><ul><li>休んでも許される職場内の雰囲気</li><li>知識不足でわからなかったので、啓発の支援が欲しかった</li><li>適切なアドバイスが受けれたら状況は変わっていた</li></ul><p>（自由回答より一部抜粋）</p><p><strong>▷介護を理由に転職した「後」の雇用形態を教えてください [単一回答/n=515]</strong><br>正社員からの転職「後」の雇用形態を尋ねたところ、正社員（同じ職種または異なる職種） を選択した割合は合計で86.7％となりました。一方で、非正規雇用（パートタイム・アルバイト、契約社員、派遣社員）を選択した割合も合計で10.1％存在します。この結果から、介護による転職の多くは正社員としての就労を継続しているものの、一部は雇用形態の変更を余儀なくされていることがわかります。</p><h3 id="h593f8fde89"><strong>介護に関する企業独自の制度・支援について</strong></h3><p><strong>▷介護を理由に転職する「前」・「後」の会社について、以下の制度・支援の有無や、あなたの利用状況について教えてください。 [単一回答/n=515]</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/5166ab68ecff48d6a96f49f9769d7173/3-%E8%BB%A2%E8%81%B7%E5%89%8D%E3%81%AE%E7%8B%AC%E8%87%AA%E5%88%B6%E5%BA%A61.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/ddc8a1ca13f7432c9a1f93a64f3609c8/4-%E8%BB%A2%E8%81%B7%E5%BE%8C%E3%81%AE%E5%88%B6%E5%BA%A6.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>企業独自の介護支援制度の有無と利用状況については、「制度・支援が存在しなかった」「制度・制度の有無がわからない」という回答がそれぞれ3割近くを占めており、企業による独自の介護支援制度の整備や周知がまだ十分に進んでいない現状がうかがえます。</p><p>一方で、転職「後」の会社では、転職「前」の会社と比較して全項目において「制度・支援が存在する」 割合が上昇しています。特に「公的な制度を上回る介護休暇」「フレックスタイム制」「テレワークの実施」はいずれも転職「後」の方が7％以上高い結果となりました。</p><p>「制度・支援が存在している会社における支援・制度の利用率」 を見ると、転職「前」の会社では「介護サービスの費用助成」が47.1％と最も高い利用率を示しています。転職「後」の会社では費用助成の利用率はそれほど高くない代わりに、「介護に関する相談窓口やコミュニティ」「テレワークの実施」「短時間勤務制度」など、日常的に利用できる制度の利用率が高くなっていることがわかります。</p><p><strong>▷介護を理由に転職する「前」の会社について、以下の制度を利用していない理由として最も近いものを選んでください。[単一回答/n=図内参照]</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/ea9a8a9903a24323a381ed976eb5ceae/5-%E8%BB%A2%E8%81%B7%E5%89%8D%E3%81%AE%E7%8B%AC%E8%87%AA%E5%88%B6%E5%BA%A62.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>転職「前」の会社について、前問で「制度・支援は存在していたが、利用していない」を選択した回答者を対象にその理由を尋ねたところ、全体として「利用したいと言いづらい雰囲気・人間関係だったため」の割合が高くなっています。特に「公的な制度を上回る介護休暇」や「短時間勤務制度」「テレワークの実施」など、業務時間の短縮に関わる制度でこの傾向が強いことがわかります。</p><p>また、「介護に直面した「後」の支援制度に関する情報提供」では「利用することでキャリアに影響が出ることを懸念したため」が21.7％と多くなっており、職場環境に起因する理由によって利用を断念する人が一定数存在することがわかります。</p><p>「介護や介護支援に関するセミナー」や「フレックスタイム制」などは「制度についてよく知らなかったため」 が上位に挙がっており、制度が存在していても認知度の低さによって利用されていない状況がうかがえます。</p><h3 id="hd48e81e864"><strong>介護に関する公的な制度・支援について</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/10cf56def29b443b93962dadfb6ecbd1/6-%E8%BB%A2%E8%81%B7%E5%89%8D%E3%81%AE%E5%85%AC%E7%9A%84%E3%81%AA%E5%88%B6%E5%BA%A6.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p><strong>▷介護を理由に転職する「前」の会社で、以下の公的な制度を利用したかどうか教えてください。 [単一回答/n=515]</strong><br>転職「前」の会社における公的な介護支援制度の利用状況について、全体的に制度の利用率が低いことがわかります。最も利用率が高い「介護休暇」でも25.2％に留まり、「介護休業給付金」に至っては16.3％と、さらに低い水準です。多くの制度で、8割近く、あるいはそれ以上の人が「利用しなかった」と回答しています。</p><p><strong>▷介護を理由に転職する「前」の会社で、以下の公的な制度を利用しなかった理由として最も近いものを選んでください。[単一回答/n=図内参照]</strong><br>前問で「公的な制度を利用しなかった」と回答した人に対し、その理由を尋ねたところ、企業独自の制度・支援を使わなかった理由と比較して「制度についてよく知らなかったため」が目立っていることがわかります。特に「時間外労働の制限」は29.2％、「介護休暇」は29.1％といずれも3割近くに達しており、制度の認知度の低さがうかがえます。</p><p>また、育児・介護休業法で定められた公的な制度についても「業務を手放すことができなかったため」「利用したいと言いづらい雰囲気・人間関係だったため」など、職場環境に起因する理由で利用をためらう状況があることが示唆されます。</p><p>介護に関する公的な制度や支援は、対象家族ごとの取得回数や日数に上限があるものも多く、むやみに取得を促すことで逆に両立を妨げる恐れがあります。育児休業とは異なり、取得率と制度の必要性は必ずしも連動しません。企業が介護と仕事との両立を支援する上では、従業員が希望した場合に適切に制度を利用できる職場環境の整備が求められます。</p><h3 id="ha4a74e20dc"><strong>必要な制度</strong></h3><p><strong>▷あなたが「介護と仕事との両立」に有効だと思う施策について、1位から5位までを選んでください。 [1位から5位までを選択/n=515]</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/33e692336d6942758d5ca27ad8be47e7/7-%E6%9C%89%E5%8A%B9%E3%81%AA%E6%96%BD%E7%AD%961.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/432ef69e6aea4bfba1e604d24d3774d3/8-%E6%9C%89%E5%8A%B9%E3%81%AA%E6%96%BD%E7%AD%962.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p>介護を理由にした「望まない離職」の経験者である回答者に、「介護と仕事との両立に有効だと思う施策」を1位から5位まで選択してもらい、加重平均により順位づけしたところ、休暇と柔軟な働き方に関する施策が上位に並びました。</p><p>間接的な支援策である、情報提供やセミナーなどは順位が低くなっているものの、上位に挙がっている「介護休業」や「法で定められた介護休暇」は前問にて認知度の低さが大きな課題であることが示されています。企業による介護支援を実現するためには、上位の施策を導入するだけでなく、従業員が適切な情報を入手できる環境や、制度を利用しやすい職場環境の整備にも継続的に取り組む必要があります。</p><p>また、企業独自の制度・支援としては、柔軟な働き方に続いて「介護サービスの費用助成」「メンタルヘルスの支援制度」など介護に関する具体的な支援施策や、「制度を利用したいと言いやすい雰囲気・人間関係」「介護をしながら働いている前例」など周囲の理解が得られる環境が求められています。</p><h2 id="h84d430d2a3"><strong>▼介護に関する支援施策は「認知度の低さ」が大きな課題</strong></h2><p>本調査は「もし制度・仕組み・補助などが整っていれば、介護をしながら同じ会社で働きつづけたかったのに転職を選んだ人」を対象としています。一般的に家族の介護に直面すると言われている40代〜50代は企業において管理職層やベテラン層にあたり、このような「望まない転職」の発生は企業にとっても従業員にとっても大きな損失に繋がります。</p><p>調査によると、介護に関する制度や支援について「よく知らない」「制度の有無がわからない」という回答が多いことが明らかになりました。2025年4月には育児・介護休業法の改正法が施行され、介護に関する支援制度周知のための環境整備や情報提供が義務化されます。まだ介護に直面した社員がいない企業や、介護との両立事例を持たない企業も、あらためて仕事と介護との両立や支援のあり方と向き合うことが求められています。</p><p>介護支援は仕事と家庭との両立という面で育児支援と同列で語られる場面も多くありますが、ケアが必要な対象者の特性、期間、心理的負担など、多くの点で大きな違いがあります。介護期間は予測が難しい場合も多く、長期的に介護に従事しながら働き続けるために、職場の理解と支援が不可欠です。</p><p>仕事をしながら介護に従事するビジネスケアラーは2030年に約318万人にのぼると推計されています。超高齢化社会の日本において、介護は自分自身や上司、部下、同僚など、誰もが直面し得る課題です。企業は休暇や働き方など両立を支える制度を設けるとともに、従業員ひとりひとりが当事者意識を持ち、相互理解を可能にするための職場環境づくりが急務だと言えるでしょう。</p>

【調査レポート】 介護による「望まない転職」に関する市場調査

<h2 style="text-align: start" id="h9384e0927d"><strong>自社サービス「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」等の活用で働く環境を向上</strong></h2><p style="text-align: start">リテンションマネジメントカンパニーとして「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（本社：東京都豊島区、代表取締役：沢⽊恵太、以下OKAN）は、このたび経済産業省と日本健康会議が共同で運営する「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定されました。大規模法人部門での認定は4年連続となります。「働く人のライフスタイルを豊かにする」というミッション・ステートメントの実現に向け、引き続き健康経営®に取り組んでまいります。</p><p style="text-align: start">※「健康経営」は、NPO法健康経営研究会の登録商標です。</p><p style="text-align: start">OKANがミッション・ステートメントとして掲げる「働く人のライフスタイルを豊かにする」の実現のためには、まず私たち自身が健康で安全に、そして活き活きと働くことが必要だと考え、かねてより従業員の健康維持増進に資する施策に積極的に取り組んでまいりました。<br>特に、OKANが提供する意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ®︎」を活用した取り組みでは、人材定着と相関関係のある15要素のスコアを把握することで課題を抽出し、対応するケアやサポートを実施しています。<br>今後も、従業員が心身ともに健康に働ける、働き続けたい人が働き続けられる環境づくりのため、「ハタラクカルテ」や置き型社食®︎サービス「オフィスおかん®︎」等を活用し、働く環境のさらなる向上を目指します。</p><p style="text-align: start">健康経営に対するOKANの基本方針や実績値については以下URLよりご覧いただけます。<br>・OKANの健康宣言：<a href="https://okan.co.jp/well-being" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://okan.co.jp/well-being</a></p><h2 style="text-align: start" id="hd53b3fe683"><strong>▼健康経営に向けた取り組み</strong></h2><h3 style="text-align: start" id="hfef842b4e6"><strong>健康経営フレームをもとに４つの成果指標を設定し、各項目を向上させる施策を実施</strong></h3><p style="text-align: start">「ワーク・エンゲイジメントの向上」「プレゼンティーズムの低減」「アブセンティーズムの低減」「望まない離職の防止」を成果指標におき、働く環境の改善に向けた施策のトライアンドエラーを繰り返すことで、従業員の生産性向上に寄与しています。</p><h3 style="text-align: start" id="h966a66a2f2"><strong>意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」により、組織単位、個人単位の変化を把握</strong></h3><p style="text-align: start">「ハタラクカルテ」を活用して定期的に組織課題を可視化することで、組織や個人の変化を把握し、休職・退職抑止等プロアクティブなアプローチに繋げることができています。</p><h3 style="text-align: start" id="hef4fb92afb"><strong>置き型社食サービス「オフィスおかん」により、継続的に食事環境を支援</strong></h3><p style="text-align: start">自社の従業員にも「オフィスおかん」が利用できる環境を整え、継続的な食事支援を通した生活習慣の改善を促すとともに、従業員同士のコミュニケーションの活性化にも繋げることができています。</p><p style="text-align: start">※「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」「置き型社食」は株式会社OKANの登録商標です。</p>

OKANが「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に認定

<p>「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKANは、2025年4月10日をもって惣菜宅配サービス「おかずストック」のサービス提供を終了いたします。<br>「おかずストック」のサービス終了後も、お惣菜定期仕送りサービス「おかん」は引き続きご利用いただけます。個人向けのお惣菜宅配サービスをご希望の場合は、以下サイトよりお申し込みください。<br><a href="https://my.okan.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://my.okan.jp/</a></p><p></p><p></p><h2 style="text-align: start" id="h78704672f5"><strong>「おかずストック」サービス終了について</strong></h2><p style="text-align: start">平素よりおかずストックをご利用いただき、誠にありがとうございます。<br>このたび、誠に勝手ながら、おかずストックは、昨今の物流費や社会的人件費の高騰を鑑み、2025年4月10日をもちましてサービスを終了させていただくこととなりました。<br>これまでご利用いただきました皆さまには、心より感謝申し上げます。</p><h3 style="text-align: start" id="h1ba1e3ed73"><strong>「おかずストック」に関するお問い合わせ窓口</strong></h3><p style="text-align: start">2025年4月11日以降：info@okan.jp</p><p style="text-align: start">これまでおかずストックをご愛顧いただき、誠にありがとうございました。<br>引き続き、弊社の他サービスもぜひご利用いただけますと幸いです。</p>

「おかずストック」サービス終了のお知らせ

<h2 style="text-align: start" id="hcc4017623a"><strong>人口減少社会の中、経営者・役員の77%が「リテンションマネジメント」を「知らない」と回答</strong></h2><p style="text-align: start">「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKANは、首都圏に本社を置く企業のうちノンデスクワーカーやエッセンシャルワーカーが働く「建設業」「製造業」「宿泊業、飲食サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」「医療、福祉」の5業種の経営者・役員434名を対象に、「リテンションマネジメント」に関する認知調査を行いました。</p><h3 style="text-align: start" id="he3630c2d28"><strong>＜調査サマリ＞</strong></h3><ul><li>77%が「リテンションマネジメント」という言葉について「知らない」と回答</li><li>「リテンションマネジメント」の説明として、「従業員が長く働き続けられる状態を作ること」を含む回答を選んだ人は24.2%</li></ul><h2 style="text-align: start" id="h05339a7b65"><strong>▼調査結果</strong></h2><h3 style="text-align: start" id="he668bd49b7"><strong>Q. 人事領域で使われる「リテンションマネジメント」という言葉を知っていますか</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/c21ebca9b12d4677818f0b6f5f54323a/okan_news_20250130_1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">「リテンションマネジメント」とは、人事領域で使われる用語で、企業の魅力を高め人材の流出を引き留める、人材定着に関する人事施策の手法のことを指します。<br>首都圏に本社を置くノンデスクワーカーやエッセンシャルワーカーが働く5業種の企業の経営者・役員434名のうち、77%が「リテンションマネジメント」を「知らない」と回答しました。</p><h3 style="text-align: start" id="h1b904ec67d"><strong>Q. 人事領域で使われる「リテンションマネジメント」の説明として自分の考えと最も近いものをひとつ選んでください</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/c128ae131bbb441689a0b1c248a8a02e/okan_news_20250130_2.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">「リテンションマネジメント」の説明として自分の考えに最も近いものを選択する設問では、「適材適所の配置や人材育成によって従業員が能力を発揮できる状況を作ること」の回答が最も多く、「能力の発揮」「モチベーションの維持」「パフォーマンスの向上」など、モチベーター※1に分類される要素を含む回答を選んだ経営者・役員が58%となっています。「従業員が長く働き続けられる状態を作ること」を含む回答を選んだのは4分の1以下の24.2%となりました。</p><h2 style="text-align: start" id="h0a7e54ff89"><strong>今後リテンションマネジメント事業の重要性は高まることが予想される</strong></h2><p style="text-align: start">今回の調査により、ノンデスクワーカーやエッセンシャルワーカーが働く企業の経営者・役員の間で、「リテンションマネジメント」という手法が広い認知を得ていないことがわかります。また、従業員のモチベーターとなる要素への意識が強く、ハイジーンファクター※2である「働きつづけられる」組織を作るという考え方があまり知られていない現状が明らかになりました。慢性的な人材不足が社会課題となる中で、人材採用領域であるエントリーマネジメントだけではなく、今後は人材定着領域であるリテンションマネジメントの重要性がますます高まっていくことが予想できます。</p><p style="text-align: start">OKANは「望まない離職」を生まない組織づくりを支援し、働きつづけたい人が働きつづけられる環境づくりのため、意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ®︎」や置き型社食®︎サービス「オフィスおかん®︎」等を通して、企業のリテンションマネジメント推進に寄与してまいります。</p><p style="text-align: start">※1 モチベーター：動機づけ要因。仕事の達成感や責任感、成長の実感、挑戦の機会の創出など、満たされることで仕事への満足ややりがいにつながる因子のこと<br>※2 ハイジーンファクター：衛生要因。自身の健康状態、家庭との両立、同僚との関係、職場環境など、損なわれることによって、働き続けたい意欲があるにも関わらず、働きつづけることを諦めてしまう結果をひきおこす可能性のある因子のこと</p><h3 style="text-align: start" id="hce7cf1ba2c"><strong>▷「リテンションマネジメント」に関する認知調査</strong></h3><p>・調査方法    株式会社マクロミル（ <a href="https://www.macromill.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.macromill.com/</a> ）によるインターネット調査<br>・調査期間    2024年11月26日(火)～2024年11月29日(金)<br>・調査対象    首都圏に本社を置く「建設業」「製造業」「宿泊業、飲食サービス業」「生活関連サービス業、娯楽業」「医療、福祉」の経営者・役員<br>・調査人数    434名</p>

【調査結果】リテンションマネジメントに関する認知調査

<p>2024年12月13日、Webメディア「ThinkD」にて代表取締役 沢木のロングインタビューが紹介されました。<br><br>▼ThinkD<br><a href="https://app.depcoa.co.jp/thinkd/articles/okan_1">https://app.depcoa.co.jp/thinkd/articles/okan_1</a></p>

Webメディア「ThinkD」にて代表取締役 沢木のロングインタビューが紹介されました

<p>2024年12月6日、経営者インタビューメディア「社長名鑑」にて代表取締役 沢木のインタビューが紹介されました。<br><br>▼社長名鑑<br><a href="https://shachomeikan.jp/industry_article/3413">https://shachomeikan.jp/industry_article/3413</a></p>

経営者インタビューメディア「社長名鑑」にて代表取締役 沢木のインタビューが紹介されました

<p><strong>望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）が提供する置き型社食サービス「オフィスおかん」のサービスデザインが、このたび2024年度グッドデザイン賞（主催：公益財団法人日本デザイン振興会）を受賞しました。<br>[受賞ギャラリー： </strong><a href="https://www.g-mark.org/gallery/winners/22577" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>https://www.g-mark.org/gallery/winners/22577</strong></a><strong> ]</strong></p><p style="text-align: start">置き型社食(R)サービス「オフィスおかん(R)」は多様化社会における仕事と生活の両立と、人口減少からくる企業の人手不足の双方を解決するため、社会保障制度から着想を得たBtoBtoC型モデルのサービスです。<br>従業員の健康意識の高さに依存せずに食生活の改善を実現できるよう、経済性や利便性などの健康面以外を考慮したデザインで、企業と従業員の双方に価値ある顧客体験を実現しています。<br>望まない離職を生まない組織づくりを支援するためのサービスデザインに取り組んできた結果、高く評価されました。</p><blockquote><p><strong><u>＜グッドデザイン賞 審査委員による評価コメント＞<br></u></strong>オフィスおかんは、食を通じて従業員の生活環境を改善し、離職防止に寄与するリテンションマネジメントを実現している。シンプルかつ多様なプランと全国対応の配送ネットワークにより、企業の規模や立地に関わらず、働く環境を豊かにするサービスを提供し、健康的な生活習慣の推進や行動変容を支援するという、企業と従業員の両方に価値をもたらすデザインが評価された。</p></blockquote><h2 style="text-align: start" id="h9b103e4abf"><strong>「オフィスおかん」とは</strong></h2><p style="text-align: start">置き型社食サービス「オフィスおかん」は、従業員の健康を食事を通じて支援するサービスです。企業規模や時間、立地に左右されず企業内での食事環境が構築でき、2014年のサービス提供開始以降、オフィス、クリニック、商業施設、工場、教育機関など規模や業種を問わず、全国47都道府県で導入いただいています。働き方改革や人的資本経営など、企業の課題を解決する新しいアプローチのツールとしてご活用いただいています。<br><a href="https://office.okan.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://office.okan.jp/</a><br><br>※「オフィスおかん」「置き型社食」は株式会社OKANの登録商標です</p><h2 style="text-align: start" id="hcf812f6c32"><strong>「グッドデザイン賞」とは</strong></h2><p style="text-align: start">1957年創設のグッドデザイン商品選定制度を継承する、日本を代表するデザインの評価とプロモーションの活動です。国内外の多くの企業や団体が参加する世界的なデザイン賞として、暮らしの質の向上を図るとともに、社会の課題やテーマの解決にデザインを活かすことを目的に、毎年実施されています。受賞のシンボルである「Gマーク」は優れたデザインの象徴として広く親しまれています。<br><a href="https://www.g-mark.org/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www.g-mark.org/</a></p>

「オフィスおかん」が2024年度グッドデザイン賞を受賞

<h2 style="text-align: start" id="h878e6d71db"><strong>人材戦略に関する対談を実施</strong></h2><p style="text-align: start">10月9日(水)に開催される、採用と組織づくりをリードするイベント<a href="https://fuze.wantedly.com/?utm_source=okan&amp;utm_medium=link&amp;utm_campaign=fuze_2024" target="_blank" rel="noopener noreferrer">「FUZE2024」</a>の「Discussion on Engagement」にOKANの代表取締役・沢木が登壇いたします。<br><br>人的資本経営の観点においても、入社後の定着率が注目されるようになった昨今。<br>今の時代に合った組織づくりのために、どのような戦略がありうるのか。<br><br>人材戦略にまつわる複数のテーマに沿ってウォンテッドリーの橋屋氏と対談形式でお話しします。<br>エンゲージメント、メンバーの活躍支援、人材定着などにご興味のある方はぜひ会場へお越しください。</p><p style="text-align: start"><strong>▷イベントの詳細・参加申込は</strong><a href="https://fuze.wantedly.com/?utm_source=okan&amp;utm_medium=link&amp;utm_campaign=fuze_2024" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>こちら</strong></a></p><h3 style="text-align: start" id="h5145f9b495"><strong>ウォンテッドリー株式会社主催イベント「FUZE」詳細</strong></h3><p style="text-align: start"><a href="https://fuze.wantedly.com/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://fuze.wantedly.com/</a></p><p style="text-align: start">日時　　2024年10月9日(水) 14:00-20:00(Open 13:00)<br>参加費　無料<br>定員　　1,000名<br>場所　　渋谷ヒカリエホール ホールA / ホールB<br>　　　　〒150-8510 東京都渋谷区渋谷2-21-1 渋谷ヒカリエ 9F<br>　　　　<a href="https://maps.app.goo.gl/Pq31ACuaZK1deV2S9" target="_blank" rel="noopener noreferrer">Google Map</a></p><h3 style="text-align: start" id="h87ac94e5b7"><strong>「Discussion on Engagement」詳細</strong></h3><p style="text-align: start">日時　　2024年10月9日(水) 19:00-20:00<br>会場　　渋谷ヒカリエホール ホールB<br>登壇者　ウォンテッドリー株式会社 橋屋優理<br>　　　　株式会社OKAN 沢木恵太</p><p style="text-align: start"><strong>▷イベントの詳細・参加申込は</strong><a href="https://fuze.wantedly.com/?utm_source=okan&amp;utm_medium=link&amp;utm_campaign=fuze_2024" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>こちら</strong></a></p>

採用と組織づくりをリードするイベント「FUZE2024」に登壇

<p>望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、2024年10月より、置き型社食®︎サービス「オフィスおかん」にて提供しているプラスチック製容器を、紙製容器へ変更することを決定いたしました。これにより年間約21トン※1のプラスチック使用量削減を見込んでいます。</p><p style="text-align: start">企業のリテンションマネジメント推進を支援するサービスである置き型社食®︎サービス「オフィスおかん」では、冷蔵品を温める際などに使用する容器について、これまでプラスチック製容器を提供してまいりました。<br>企業活動においてもサステナビリティが重視されつつある中で、顧客からもプラスチック削減に貢献したいという要望をいただいており、これまで一部企業を対象として紙製容器の導入を進めてまいりました。このたび提供体制が整いましたので、2024年10月よりすべての顧客に対して従来のプラスチック製容器の提供を終了予定です。「オフィスおかん」契約中のすべての顧客において紙製容器への変更が完了した場合、年間約21トンのプラスチック使用量を削減できる見込みです。</p><p style="text-align: start">株式会社OKANは今後も顧客企業の課題や要望に真摯に耳を傾けサービス改善に活かすことで、望まない離職を生まない組織づくりの支援に取り組んで参ります。</p><p style="text-align: start">※1：紙製容器導入開始前の3ヶ月間（2024年2月〜5月）の月平均容器使用実績より、想定される年間容器使用数を算出</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/6fdd585a5dbc4be49a3b3101ed859998/okan_news_20240925_1.png" alt="" width="1200" height="469"></figure>

「オフィスおかん」、紙製容器への変更で年間約21トンのプラスチック使用量を削減

<p>望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、愛知県で「人材活躍・定着の戦略づくりを体験するワークショップ型セミナー」を2024年秋に開催します。<br>総務・人事担当者・経営者間でのリアルな情報交換を含めた「ワークショップ型イベント」です。</p><h2 id="h9f65ee4bad"><strong>慢性的に人材が不足している今、他社の総務・人事担当者とともに、人材の活躍・定着を考えてみませんか？</strong></h2><p>「新・働き方改革」とも言われる、人的資本経営。<br>人材の活躍・定着を促進し、企業が成長し競争力を維持するためには、人的資本経営の実践が不可欠。一方、経営者や人事・総務担当者からは、具体的な手法がわかりにくいとの声を耳にします。そこで、人的資本経営がなぜ求められるのか、また、その実現における戦略づくりについてを整理しシンプルにしたフレームワークをもとにしたワークショッ型イベントを実施します。<br>そして、ワークショップでは、具体的な企業のケーススタディを用いて、現実の課題に即した解決策を考えます。組織の課題は見える化することから。しかし、そのデータをどのように活用し、どのように対策を立てるかが成功の鍵を握っています。複数の企業で議論することで、さまざまな視点を得られるワークになっています。</p><h3 id="hf327220088"><strong>こんな方におすすめ</strong></h3><ul><li>離職が課題で何から取り組めばいいのかが見えていない方</li><li>現在の会社の状況にあわせて社内の制度を改定したい経営者・人事担当者</li><li>そのほか、他社の事例を知りたい総務・人事労務担当者、経営者</li><li>人的資本経営や組織課題解決のプロセスに関する理解を深めたい経営者や人事・総務担当者</li></ul><p style="text-align: center"><a href="https://forms.gle/U8zCtLC9Th1Z4yGL9" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>&lt;お申し込みはこちらから&gt;</strong></a></p><h3 id="hab1ee1e94a"><strong>イベント詳細 </strong></h3><p>・日時 ：2024年10月22日（火）15:30～17:00<br>・場所 ：ウインクあいち 1006（愛知県名古屋市中村区名駅４丁目４−３８）<br>・参加費 ：無料<br>・対象 ：中小企業・小規模事業者の経営者、人事・総務ご担当者<br>・定員 ：10名</p><h3 id="hfd109837aa"><strong>イベント詳細</strong></h3><p><strong>第一部 ｜講演：人的資本経営を考えるにあたり、必要となる労務コンプライアンスへの取り組み<br>特定社会保険労務士 人事サポートみわ労務事務所　代表 <br>愛知県雇用労働相談センター　相談員　石川 美和</strong><br>人的資本経営を行うにあたり、しっかりとした働きやすい職場・労働環境を作り上げる必要があるかと思います。そのためのヒントとして、Zerodockのご紹介と、必要な取り組みをご紹介させていただきます。</p><p><strong>第二部｜「人的資本経営」結局どうする？本質的な人材戦略策定の実践体験ワークショップ<br>株式会社OKAN 経営推進部　津川 博光</strong><br>現代のビジネス環境は急速に変化しており、企業が成長し競争力を維持するためには、「シン・働き方改革」とも言われている『人的資本経営』の実践が不可欠です。しかし、その具体的な手法について悩む経営者や人事・総務担当者が多くいます。本ワークショップでは、人材戦略策定のプロセスを簡潔にしたものをもと、戦略人事・戦略総務に求められる役割について議論します。</p><p style="text-align: center"><a href="https://forms.gle/U8zCtLC9Th1Z4yGL9" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>&lt;お申し込みはこちらから&gt;</strong></a></p><h3 id="h36baa3cab4"><strong>注意事項</strong></h3><ul><li>イベントは先着順です。定員になり次第締め切らせていただきます。</li><li>オンラインでのイベントではありません。</li><li>メールアドレスに誤りがある場合、メールが届かない可能性がございますのでご注意ください。</li><li>上記の内容は予告なく変更する場合がありますのでご了承ください。</li><li>当日は、広報や研究のために記録写真及び記録映像の撮影を行います。ご了承ください。</li></ul>

愛知県で人材活躍・定着の戦略づくりを体験！ワークショップ型セミナーを開催

<p>『福岡じょしごと』を運営するWorkStep株式会社との共催で、ワークショップ「&quot;望まない離職&quot;が起きない企業づくりを考える」を福岡市で2024年11月12日(火)に開催いたします。<br>総務・人事担当者・経営者間でのリアルな情報交換を含めた「ワークショップ型イベント」です。</p><p style="text-align: start"><strong><span style="color: #c73c2e">慢性的に人材が不足している今、他社の総務・人事担当者とともに、人材の活躍・定着を考えてみませんか？</span></strong></p><p style="text-align: start">働き方改革の波が押し寄せ、多くの会社が労働時間の削減や柔軟な働き方の導入を進めてきました。並行して進む人手不足や採用難の流れもあり、採用による人材獲得と合わせ、従業員が持つ知識や能力を最大化させる取り組みが求められています。<br>本イベントでは、福岡で子育て中の女性をはじめとした”女性人財”の活躍を支援するWorkStep株式会社を迎え、「女性を活かし 成長につなげる 組織の作り方」を事例を交えて語っていただきます。<br>また、ワークショップでは、具体的な企業のケーススタディを用いて、現実の課題に即した解決策を考えます。組織の課題は見える化することから。しかし、そのデータをどのように活用し、どのように対策を立てるかが成功の鍵を握っています。複数の企業で議論することで、さまざまな視点を得られるワークになっています。</p><p style="text-align: start">経営者をはじめ人事・総務に関わる方々や、働き方改革に興味のある方はぜひご参加ください。</p><h3 id="hf327220088"><strong>こんな方におすすめ</strong></h3><ul><li>働き方改革がうまく進んでいない方</li><li>離職が課題で何から取り組めばいいのかが見えていない方</li><li>現在の会社の状況にあわせて社内の制度を改定したい経営者・人事担当者</li><li>そのほか、他社の事例を知りたい総務・人事労務担当者、経営者</li><li>人的資本経営や組織課題解決のプロセスに関する理解を深めたい経営者や人事・総務担当者</li></ul><p style="text-align: center"><a href="https://forms.gle/2otu7BZCW3Dt6Ps37" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>&lt;お申し込みはこちらから&gt;</strong></a></p><h3 style="text-align: start" id="hfd109837aa"><strong>イベント詳細</strong></h3><p style="text-align: start">・日時 ：11月12日（火）15:30~17:00　＊15:00 受付開始<br>・場所 ：The Company HALL ２（福岡県福岡市中央区天神4丁目3-8ミーナ天神 8階）<br>・参加費 ：無料<br>・対象 ：中小企業・小規模事業者の経営者、人事・総務ご担当者<br>・主催 ：株式会社OKAN、WorkStep株式会社</p><h3 style="text-align: start" id="hfd109837aa"><strong>イベント詳細</strong></h3><p><strong><span style="color: #c73c2e">第一部 ｜講演：女性を活かし 成長につなげる 組織の作り方</span><br>Work Step 株式会社代表取締役　田中 彩<br>女性達の多くが、働き方を見直す子育て期。いわゆるライフイベント期の女性達の現状とその本領を活かす組織の取組手法をお伝えします。</strong></p><p><strong><span style="color: #c73c2e">第二部｜ワークショップ「人的資本経営」結局どうする？本質的な人材戦略策定の基本フレームワーク<br>株式会社OKAN 経営推進部　津川 博光</span><br>具体的な企業のケーススタディを用いて、現実の課題に即した解決策を考えます。組織の課題は見える化することから。しかし、そのデータをどのように活用し、どのように対策を立てるかが成功の鍵を握っています。複数の企業で議論することで、さまざまな視点を得られるワークになっています。</strong></p><p style="text-align: center"><a href="https://forms.gle/2otu7BZCW3Dt6Ps37" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>&lt;お申し込みはこちらから&gt;</strong></a></p><h3 style="text-align: start" id="h36baa3cab4"><strong>注意事項</strong></h3><ul><li>イベントは先着順です。定員になり次第締め切らせていただきます。</li><li>メールアドレスに誤りがある場合、メールが届かない可能性がございますのでご注意ください。</li><li>上記の内容は予告なく変更する場合がありますのでご了承ください。</li><li>当日は、広報や研究のために記録写真及び記録映像の撮影を行います。ご了承ください。</li></ul>

福岡開催：WorkStep(株)共催ワークショップ ｜「"望まない離職"が起きない企業づくりを考える」を開催

<p>2024年9月11日、「日本経済新聞」にて置き型社食「オフィスおかん」が置き型社食の広がりの一例として紹介されました。<br><br>▼日経電子版<br><a href="https://www.nikkei.com/article/DGKKZO83371620Q4A910C2TB2000/">https://www.nikkei.com/article/DGKKZO83371620Q4A910C2TB2000/</a><br>※閲覧には会員登録が必要な場合があります</p>

「日本経済新聞」にて置き型社食「オフィスおかん」が紹介されました

<p>厚生労働省 福岡労働局委託事業福岡働き方改革推進支援センターと株式会社OKANによる「人材活躍・定着のポイントをシン・働き方改革から考える　～採用でも求められる同一賃金同一労働や、人材定着・活躍のフレームワークを知る～」を開催します。<br>働き方改革の波が押し寄せ、多くの会社が労働時間の削減や柔軟な働き方の導入を進めてきました。並行して進む人手不足や採用難の流れもあり、従業員に対しての企業の姿勢が重要視されています。<br>また、ハローワークで同一労働同一賃金の取組について社内整備の状況について求人票に記載が勧奨されるなど、求職者が不合理な待遇差がないかどうか企業を選ぶ上でも参考にしています。<br>本セミナーでは、採用にも関わる同一労働同一賃金の取り組みと、「シン・働き方改革」とも言われている人的資本経営をもとにした企業規模問わず使えるフレームワークについてお話をします。</p><p style="text-align: start">経営者をはじめ人事・総務に関わる方々や、働き方改革に興味のある方はぜひご参加ください。</p><h3 id="hf327220088"><strong>こんな方におすすめ</strong></h3><ul><li>働き方改革がうまく進んでいない方</li><li>離職が課題で何から取り組めばいいのかが見えていない方</li><li>現在の会社の状況にあわせて社内の制度を改定したい経営者・人事担当者</li><li>そのほか、他社の事例を知りたい総務・人事労務担当者、経営者</li><li>人的資本経営や組織課題解決のプロセスに関する理解を深めたい経営者や人事・総務担当者</li></ul><p style="text-align: center"><a href="https://forms.gle/2otu7BZCW3Dt6Ps37" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong>&lt;お申し込みはこちらから&gt;</strong></a></p><h3 style="text-align: start" id="hfd109837aa"><strong>イベント詳細</strong></h3><p style="text-align: start">・日時 ：10月16日（水）15:00~16:15<br>・開催方法 ：オンライン配信（Zoomウェビナー）　<br>・参加費 ：無料<br>・対象 ：中小企業・小規模事業者の経営者、人事・総務ご担当者<br>・主催 ：株式会社OKAN、福岡働き方改革推進支援センター</p><h3 style="text-align: start" id="h779a54d0f9"><strong>セミナー詳細</strong></h3><p><strong><span style="color: #c73c2e">第一部 ｜同一労働同一賃金についてと取り組み事例</span><br>福岡働き方改革推進支援センターわかば 経理労務サポート　特定社会保険労務士　若林 映里</strong><br>ハローワークで求人票に記載が勧奨されるなど、求職者が不合理な待遇差がないかどうか企業を選ぶ上でも参考になっている「同一労働同一賃金」その取組事例についてお伝えします。</p><p><strong><span style="color: #c73c2e">第二部｜「人的資本経営」結局どうする？本質的な人材戦略策定の基本フレームワーク</span><br>株式会社OKAN 経営推進部　津川 博光</strong><br>現代のビジネス環境は急速に変化しており、企業が成長し競争力を維持するためには、「シン・働き方改革」とも言われている『人的資本経営』の実践が不可欠です。しかし、その具体的な手法について悩む経営者や人事・総務担当者が多くいます。本セミナーでは、人材戦略策定のプロセスを簡潔に解説し、戦略人事・戦略総務に求められる役割についてお伝えします。</p><p style="text-align: center"><a href="https://forms.gle/2otu7BZCW3Dt6Ps37" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong><u>&lt;お申し込みはこちらから&gt;</u></strong></a></p><h3 style="text-align: start" id="h36baa3cab4"><strong>注意事項</strong></h3><ul><li>イベントは先着順です。定員になり次第締め切らせていただきます。</li><li>メールアドレスに誤りがある場合、メールが届かない可能性がございますのでご注意ください。</li><li>上記の内容は予告なく変更する場合がありますのでご了承ください。</li><li>当日は、広報や研究のために記録写真及び記録映像の撮影を行います。ご了承ください。</li></ul>

厚生労働省 福岡労働局委託事業 福岡働き方改革推進支援センター共同開催セミナー。人材活躍・定着のポイントをシン・働き方改革から考える

<p>株式会社OKANの代表取締役 沢木恵太が総務・人事・経理 Weekのセミナー「カイシャのミライ カレッジ」に以下の内容で登壇します。</p><h2 id="he0b20feded"><strong>人材戦略推進プロセスのフレームワークをシンプルに考える！</strong></h2><p>現代のビジネス環境は急速に変化しており、企業が成長し競争力を維持するためには、人的資本経営の実践が不可欠です。しかし、その具体的な手法について悩む経営者や人事・総務担当者が多くいます。本セミナーでは、人材戦略の推進プロセスを簡潔に解説し、戦略人事・戦略総務に求められる役割についてお伝えします。</p><h3 id="h37dc28f6c5"><strong>このような方におすすめ</strong></h3><ul><li>人的資本経営に関する理解を深めたい経営者や人事・総務担当者</li><li>離職が課題で何から取り組めばいいのかが見えていない方</li></ul><h3 id="ha0cc2baa85"><strong>プログラム</strong></h3><ul><li>    なぜ人的資本経営時代に突入したのか</li><li>    人材戦略の重要性とリテンション・マネジメントの概要</li><li>    人材戦略推進プロセスのフレームワーク</li><li>    最も重要なプロセスと陥りやすい失敗</li><li>    実践への第一歩。戦略人事・戦略総務に期待される2つのアクション</li></ul><h3 id="h824e8ffe24"><strong>登壇者    </strong></h3><p><strong>株式会社OKAN　代表取締役　沢木恵太</strong><br>2012年に「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションとする株式会社OKANを設立。その仕事を続けたいのに健康や家庭との両立などハイジーンファクター（衛生要因）を理由に発生してしまう「望まない離職」をなくすため、離職につながる組織課題がわかる診断サービス「ハタラクカルテ」や食事で働く人を支援する置き型社食「オフィスおかん」などの法人向けリテンションマネジメント（人材定着）支援サービスを多くの企業へ提供。健康経営やリテンションマネジメントに関する講演、企業内研修、自治体での検討委員等、専門家としても多数の実績を持つ。</p><h3 id="h8cc092518b"><strong>開催概要</strong></h3><p>・日時 ：10月4日(金) 13時30分 ～ 14時10分（40分）<br>・場所 ：幕張メッセ（千葉県千葉市美浜区中瀬２丁目１）<br>・料金 ：無料<br>・定員 ：100名</p><h3 id="h2d8789966e"><strong>応募方法</strong></h3><p><a href="https://biz.q-pass.jp/f/9722/sja24/seminar_register?co=college01&amp;_gl=1*6tcxsr*_ga*MjEzNjAxNzE1My4xNzIwNzU0NTQx*_ga_WK7BL5007V*MTcyMzA4MDExNy40LjAuMTcyMzA4MDExNy42MC4wLjA.#seminar78656" target="_blank" rel="noopener noreferrer">カイシャノミライカレッジ イベントページ</a>よりお申し込みください<br>（「このセミナーを選択」ー＞「お申し込みページへ」から登録できます）</p><h3 id="h36baa3cab4"><strong>注意事項</strong></h3><ul><li>展示会への入場には入場パスが必要です。「<a href="https://www.office-expo.jp/tokyo/ja-jp.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">総務・人事・経理 Week</a>」からお申し込みください。</li><li>メールアドレスに誤りがある場合、メールが届かない可能性がございますのでご注意ください。</li></ul>

総務・人事・経理 Weekのセミナーに登壇。人的資本経営・戦略人事のための基本フレームワークについて語ります

<p>2024年8月8日、ラジオNIKKEI「Business EXpress」の『EXpert DIALOG』に代表取締役 沢木がゲスト出演しました。<br><br>▼ラジオNIKKEI<br><a href="https://www.radionikkei.jp/podcast/express/_81.html">https://www.radionikkei.jp/podcast/express/_81.html</a></p>

ラジオNIKKEI「Business EXpress」に代表取締役 沢木がゲスト出演しました

<h2 style="text-align: start" id="he677ed4a5b"><strong>うわべだけの働き方改革から卒業し、組織を強くする、本質的な人材戦略へ！</strong></h2><p style="text-align: start">働き方改革の波が押し寄せ、多くの会社が労働時間の削減や柔軟な働き方の導入を進めてきました。並行して進む人手不足や採用難の流れもあり、採用による人材獲得と合わせ、従業員が持つ知識や能力を最大化させる取り組みが求められています。<br>本セミナーでは、「福岡県働き方改革実行企業（よかばい・かえるばい企業）」大賞を受賞した社会保険労務士法人アドバンスが自社の取組事例や、「シン・働き方改革」とも言われている人的資本経営について整理しシンプルにしたフレームワークをご紹介します。<br>経営者をはじめ人事・総務に関わる方々や、働き方改革に興味のある方はぜひご参加ください。</p><h3 id="hf327220088"><strong>こんな方におすすめ</strong></h3><ul><li>働き方改革がうまく進んでいない方</li><li>離職が課題で何から取り組めばいいのかが見えていない方</li><li>現在の会社の状況にあわせて社内の制度を改定したい経営者・人事担当者</li><li>そのほか、他社の事例を知りたい総務・人事労務担当者、経営者</li><li>人的資本経営や組織課題解決のプロセスに関する理解を深めたい経営者や人事・総務担当者</li></ul><p style="text-align: center"><a href="https://forms.gle/2otu7BZCW3Dt6Ps37" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong><u>&lt;お申し込みはこちらから&gt;</u></strong></a></p><h3 style="text-align: start" id="hfd109837aa"><strong>イベント詳細</strong></h3><p style="text-align: start">日時　　：2024年9月18日(水) 15:30~16:30　＊15:00 受付開始<br>場所　　：アドバンス セミナールーム　福岡市中央区舞鶴2丁目2-11　富士ビル赤坂 8F<br>　　　　　＊現地での参加が難しい方はオンラインでご参加いただけます<br>参加費　：無料<br>定員　　：現地 20名/ オンライン 50名</p><h3 style="text-align: start" id="h779a54d0f9"><strong>セミナー詳細</strong></h3><p><strong>第一部 </strong></p><p><strong>15:30~16:00　働き方を変革するために必要な3つの視点と取り組み事例</strong><br>働き方がどんどん変わる現代、企業にとってはその対応が重要です。本セミナーでは、働き方を改善するためのポイントを分かりやすく解説します。5月16日に開催された「ふくおか新時代の働き方フォーラム」において「福岡県働き方改革実行企業（よかばい・かえるばい企業）」大賞を受賞した社会保険労務士法人アドバンスが自社の取組事例を交えて、すぐに取り組めるヒントをお伝えします。</p><p style="text-align: start"><strong>社会保険労務士法人アドバンス 経営企画室室長 /  株式会社ホンプロ 代表取締役CEO</strong><br><strong>山本一幾</strong><br>1990年生まれ福岡県糸島市出身。新卒入社した大手金融機関では法人営業に従事し、その後2016年に出身地・福岡にUターン、社会保険労務士法人アドバンスに転職。同法人にて労務コンサルティング業務に携わる傍ら、2024年にはグループ会社である株式会社ホンプロの代表取締役CEOに就任。2023年4月より社会保険労務士法人アドバンスの経営企画にも従事し、採用戦略や事業開発等アドバンスグループにおける新たな付加価値の創出に取り組む。</p><p><strong>第二部</strong></p><p><strong>16:00~16:30　「人的資本経営」結局どうする？本質的な人材戦略策定の基本フレームワーク</strong><br>現代のビジネス環境は急速に変化しており、企業が成長し競争力を維持するためには、「シン・働き方改革」とも言われている『人的資本経営』の実践が不可欠です。しかし、その具体的な手法について悩む経営者や人事・総務担当者が多くいます。本セミナーでは、人材戦略策定のプロセスを簡潔に解説し、戦略人事・戦略総務に求められる役割についてお伝えします。</p><p style="text-align: start"><strong>株式会社OKAN 経営推進部<br>津川 博光</strong><br>2019年8月株式会社OKANに参画。ロジスティクス部門責任者として、サプライチェーン管理・企画・効率化に従事。人材採用・定着難易度の高い配送・倉庫業である委託先企業の人材育成・定着率向上のための施策推進や、コロナ禍におけるインナーコミュニケーション活性化にも広く関わる。約半年間の育休を取得後、2024年4月から経営推進部に所属。コミュニケーション観点で人材の活躍・定着に関わる。</p><p style="text-align: center"><a href="https://forms.gle/2otu7BZCW3Dt6Ps37" target="_blank" rel="noopener noreferrer"><strong><u>&lt;お申し込みはこちらから&gt;</u></strong></a></p><h3 style="text-align: start" id="h36baa3cab4"><strong>注意事項</strong></h3><ul><li>イベントは先着順です。定員になり次第締め切らせていただきます。</li><li>メールアドレスに誤りがある場合、メールが届かない可能性がございますのでご注意ください。</li><li>上記の内容は予告なく変更する場合がありますのでご了承ください。</li><li>当日は、広報や研究のために記録写真及び記録映像の撮影を行います。ご了承ください。</li></ul>

"本質的"な人材活躍・定着戦略へ！シン・働き方改革を考えるセミナーを開催

<h2 style="text-align: start" id="hda69fbe436"><strong>特許取得済みの「スコア連動設問」機能をさらに活用しやすくアップデート</strong></h2><p style="text-align: start">「働く⼈のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区、以下OKAN）は、意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」において、「スコア連動設問（特許第7278011号）」で回収したフリーコメントをAIが自動分類する新機能をリリースしました。</p><h2 style="text-align: start" id="h42ba8ad232"><strong>▼AIによるコメント自動分類機能開発の背景</strong></h2><p style="text-align: start">「ハタラクカルテ」は、具体的な戦略的人事施策の立案に繋げやすい分析データを通じて、組織課題の改善をサポートするサービスを展開してまいりました。2021年には回答者の良スコアの要素、低スコアの要素についてフリーコメントを取得する設問がシステムで自動生成される「スコア連動設問」機能を開発。当機能は2023年に特許を取得し、ユーザーのみなさまからも、働きにくさの要因を探る上で従業員の本音を引き出しやすいとご好評いただいています。</p><p style="text-align: start">しかし、特にサーベイ実施人数が多い企業ではフリーコメントの回収量も増加し、内容の確認や分類に多くの時間を要することが課題となっていました。従業員の意見や改善案などを人事施策へ迅速に繋げやすくすることを目指して、このたびAIを活用した「スコア連動設問」のフリーコメント分類機能を新たに開発いたしました。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/d8e290b9cca1421a8e4d17cf149d01ee/okan_news_20240624_1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h2 style="text-align: start" id="h41c79e32b6"><strong>▼AI自動分類機能の詳細</strong></h2><p style="text-align: start">「スコア連動設問」のフリーコメントは、これまでも15種類のテーマごとに分類された状態で管理画面で確認することができました。このたびAIによる分類機能を実装したことで、各テーマ内でさらに細かい要因別の集計が可能となります。また、要因別にAIにより確信度の高い回答が自動で上位表示されるようになります。<br>これによりフリーコメントの傾向や内容が把握しやすくなり、サーベイ実施人数が多い組織でも従業員の声を人事施策にさらに反映しやすい分析レポートの提供が可能になりました。<br>「ハタラクカルテ」は今後も企業のリテンション・マネジメントに寄与するサービスとして、望まない離職を生まない組織づくりを支援してまいります。</p><h2 style="text-align: start" id="hb028389bf9"><strong>▼意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」概要</strong></h2><p style="text-align: start"><a href="https://hataraku-karte.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://hataraku-karte.jp/</a><br>「ハタラクカルテ」は、従業員への意識調査を通して組織課題を可視化し、人材が定着・活躍する組織づくりを支援するサービスです。日本大学経済学部 櫻井研司氏との共同調査により統計的に導き出した、人材定着と相関関係のあるが強い15要素で構成されたサーベイを開発しました。わかりやすい操作性と負担にならない料金設定で導入のハードルを下げ、改善施策を考えやすいサービス設計であることに加えて、課題の正しい把握や改善に向けた施策推進に伴走するプロフェッショナルサービスβ版を提供しています。</p>

組織サーベイサービス「ハタラクカルテ」、AIがフリーコメントを自動分類する新機能をリリース

<p>望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、6月20日（木）13時より、ビジネスSNS「Wantedly」を運営するウォンテッドリー株式会社（代表取締役：仲暁子、本社：東京都港区）との共催イベント「採用・定着の側面から考える福利厚生施策を徹底討論」を開催いたします。</p><h2 style="text-align: start" id="h68ad3b08a6"><strong>▼採用・定着の側面から考える福利厚生施策を徹底討論</strong></h2><p style="text-align: start">2024年4月にOKANが実施した調査※1では、経営者がリテンションマネジメントにおいて重要だと感じる要素の第1位として「快適な職場環境」が選ばれています。OKANは働く人を支援するサービスが溢れることを目指してリテンションマネジメント事業に取り組みつつ、「働きつづけられる」社会の実現に向けて、人的資本経営や企業におけるリテンション活動に関する講演やイベントを開催してまいりました。</p><p style="text-align: start">この度、採用や定着といった人的資本経営の観点でも注目度の高まる福利厚生施策について、ウォンテッドリー株式会社が運営する福利厚生サービス「Perk（パーク）」の事業責任者を務める橋屋氏とともに、企業の人材採用・定着に関するトークイベントを開催いたします。</p><h3 style="text-align: start" id="hc7aa1c100c"><strong>▼イベント詳細</strong></h3><p style="text-align: start">日時　　：2024年6月20日（木） 13:00〜14:00<br>場所　　：Zoomウェビナー<br>参加費　：無料<br>申込　　：<a href="https://office.okan.jp/seminar/wantedly_202406/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://office.okan.jp/seminar/wantedly_202406/</a><br>登壇者　：ウォンテッドリー株式会社 Engagement事業部 事業部長 橋屋優理<br>　　　　　株式会社OKAN 代表取締役 沢木恵太</p><p style="text-align: start">※1 「企業の人材定着と経営課題に関する調査」<br>調査主体：株式会社OKAN、調査対象：エッセンシャルワーカーが働く企業を中心とした10業種の経営者を対象として1,030名に実施したアンケート調査、単一回答(あるいは複数回答可)、集計計測期間：2024/4/15〜4/16</p>

ウォンテッドリーとOKANが徹底討論　人材採用・定着に関する共催イベントに代表の沢木が登壇

<h2 style="text-align: start" id="h1c4b935aba"><strong>「価値創造型人財の育成」に向け全従業員約3,700名を対象にしたサーベイを活用</strong></h2><p style="text-align: start">望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）が提供する組織サーベイサービス「ハタラクカルテ」が、2024年4月より小田急電鉄株式会社（社長：鈴木滋、本社：東京都新宿区）に導入されたことをお知らせいたします。</p><h3 style="text-align: start" id="h076d3bdd9e"><strong>小田急電鉄株式会社における「ハタラクカルテ」導入の背景</strong></h3><p style="text-align: start">小田急電鉄株式会社では、経営ビジョン「UPDATE小田急〜地域価値創造型企業にむけて〜」の下でサステナビリティ経営を推進しており、「価値創造型人財の育成」を重要テーマのひとつに掲げています。<br>労働生産人口の減少、災害への備え、脱炭素化、地方創生など、昨今の鉄道業界が直面する様々な課題の中で、飛躍的成長を実現するための人材確保・育成は急務であり、小田急電鉄株式会社ではこれまでも事業アイデア公募制度、資格取得支援制度といった成長意欲に応える制度の運営など、様々な取り組みを展開してきました。</p><p style="text-align: start">今後、複数部門を横断して約3,700名の全従業員を対象にサーベイを長期的に運用し、社内における「価値創造型人財」の浸透状況の指標として活用したいとの考えから、働きにくさの要因を探る上で従業員の本音を引き出しやすいスコア連動設問や施策立案に繋げやすい分析レポートなどを備えた「ハタラクカルテ」の導入に至りました。</p><h3 style="text-align: start" id="ha80469d604"><strong>「ハタラクカルテ」を通した今後の取り組み</strong></h3><p style="text-align: start">人材定着と相関関係のある項目をベースに開発された「ハタラクカルテ」の基本設問に、導入前のトライアルを通して検証した結果をもとに考案された小田急電鉄株式会社独自の設問を加えて定期的な測定を実施予定です。</p><p style="text-align: start">「ハタラクカルテ」では、サーベイ実施後に部門・職種・職階など様々な属性別のレポートをシステム上で確認することができます。経営ビジョンに基づいた人材育成状況を定量的に把握し、具体的な戦略的人事施策の立案に繋げやすい分析データを通じて、組織課題の改善をサポートします。<br>さらに、2023年3月期より義務化された有価証券報告書における人的資本の開示情報としても有用なデータとして期待されています。</p><h3 style="text-align: start" id="h8c24006db9"><strong>小田急電鉄株式会社ご担当者様のコメント</strong></h3><p style="text-align: start">「ハタラクカルテ」採用の決め手は、スコア連動設問のフリーコメントによって従業員の声を解像度高く傾聴でき粒度高く課題が特定できると期待していること、担当者に対する適切な伴走サポートを期待できること等が挙げられます。経営層と従業員の対話機会としてサーベイを活用し、経営ビジョンの実現や生産性向上に寄与する効果的な施策づくりにつなげていきます。（人事部長・内海健史）</p><h2 style="text-align: start" id="h7021f4b334"><strong>意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」概要</strong></h2><p style="text-align: start"><a href="https://hataraku-karte.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://hataraku-karte.jp/</a><br>「ハタラクカルテ」は、従業員への意識調査を通して組織課題を可視化し、人材が定着・活躍する組織づくりを支援するサービスです。日本大学経済学部 櫻井研司氏との共同調査により統計的に導き出した、人材定着と相関関係のある15要素で構成されたサーベイを開発しました。わかりやすい操作性と負担にならない料金設定で導入のハードルを下げ、改善施策を考えやすいサービス設計であることに加えて、課題の正しい把握や改善に向けた施策推進に伴走するプロフェッショナルサービスβ版を提供しています。</p>

組織サーベイサービス「ハタラクカルテ」、小田急電鉄株式会社への導入開始

<h2 style="text-align: start" id="h395f4aa221"><strong>経営におけるリテンションマネジメント、経営者の50.3%が「取り組んでいる」と回答</strong></h2><p style="text-align: start">「働く⼈のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、全国のエッセンシャルワーカーが働く企業を中心とした10業種※1の企業経営者1,030名を対象に、企業の人材定着と経営課題に関する調査を実施いたしました。<br>※1：製造、医療・福祉、建設、運輸・郵便、情報通信業、卸売・小売、学術研究・専門・技術サービス業、生活関連サービス・娯楽、不動産・物品賃貸業、宿泊・飲食サービス業 各103名</p><h2 style="text-align: start" id="h703f8cdb5a"><strong>【調査サマリー】</strong></h2><ul><li>経営におけるリテンションマネジメントについて、優先度にかかわらず<strong>「取り組んでいる」と答えた経営者は全体の50.3%・医療・福祉業界では67.0%</strong></li><li>業種別で見ると、リテンションマネジメントについて「最優先課題として取り組んでいる」と答えた割合が<strong>最も低いのは製造業で1.9%</strong></li><li>経営者が考える「リテンションマネジメントにおいて重要だと感じる項目」の1位は「快適な職場環境」（45.2％）</li><li>「適切な評価」は、「リテンションマネジメントにおいて重要だと感じる」のスコアが高い（5位/16項目）一方、「現時点での取り組み状況」のスコアは低い（10位/16項目）</li><li>運輸・郵便業界は人材採用・育成・定着に課題を感じている経営者の割合が高い</li></ul><h2 style="text-align: start" id="h05339a7b65"><strong>▼調査結果</strong></h2><h3 style="text-align: start" id="h8884894cb2"><strong>Q1. 経営におけるリテンションマネジメントの優先度と取り組み状況</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/10df44b6ac684d0b85b37d7b8e6b1032/okan_news_20240509_1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">経営におけるリテンションマネジメントについて、優先度の高低に関わらず「取り組んでいる」と答えた経営者は50.3%で、特に医療・福祉業界は67%と高い割合でリテンションマネジメントに取り組んでいることがわかりました。一方、製造業は「最優先課題として取り組んでいる」が10業種中最も低い1.9%で、優先度の高さ（35.0％）、取り組み状況（44.7％）ともに低い結果となりました。</p><h3 style="text-align: start" id="h35b77f4128"><strong>Q2.リテンションマネジメントにおいて重要だと感じる要素</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/44323737219f49d3b786eae8a799c92a/okan_news_20240509_2.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">経営者がリテンションマネジメントにおいて重要だと感じる要素を尋ねたところ、第1位は「快適な職場環境（45.2％）」で、続いて「良好な人間関係（36.9％）」「経営への信頼（34.4％）」「やりがい（31.1％）」「適切な評価（27.7％）」となりました。<br>特に、Q1でリテンションマネジメントの優先度が高いと回答した経営者※2は「適切な評価」「最適な人員配置」「多様な働き方」を重要だと感じる割合が高く、一方で優先度が低い※3と回答した経営者は「やりがい」「休暇のとりやすさ」を重要だと感じる割合が高い結果となりました。</p><p style="text-align: start">※2：Q1でリテンションマネジメントについて「最優先課題として取り組んでいる」「優先度高く取り組んでいる」「優先度高いが取り組めていない」と回答した経営者</p><p style="text-align: start">※3：Q1でリテンションマネジメントについて「優先度は高くないが、取り組んでいる」「優先度が低く、取り組んでいない」と回答した経営者</p><h3 style="text-align: start" id="h27c024885b"><strong>Q3.各項目に関する優先度と取り組み状況</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/73642a43584e469890f63af420d6a9d9/okan_news_20240509_3.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">Q2で尋ねた15要素について、会社での優先度と取り組み状況について尋ねたところ、「取り組んでいる」と答えた経営者が最も多かったのは「休暇のとりやすさ」で全体の73.3%でした。続いて「やりがい（72.7%）」「良好な人間関係（71.7%）」「私生活との両立（71.7%）」「快適な職場環境（71.3%）」の順に取り組んでいる経営者が多い結果となりました。<br>一方、「多様な働き方」に取り組んでいる経営者は全体の58.9%と最も少なく、「優先度が低く、取り組んでいない」の回答が24.4%でした。</p><p style="text-align: start">また、Q2のリテンションマネジメントにおける重要さでは上位に挙がった「適切な評価」について、実際の取り組み状況は67.4%で全体の10番目に留まっています。</p><h3 style="text-align: start" id="hb0478963f8"><strong>Q4.現在抱えている組織課題</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/91cd9db688e64ee9be4d3ff075fd96cb/okan_news_20240509_4.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">現在抱えている組織課題について、Q1でリテンションマネジメントの優先度が高いと回答した経営者は「人材採用」「人材育成・教育体制」「人材定着」の3項目を課題とする回答の割合が高いことがわかります。一方で、Q1で優先度が低いと回答した経営者は「生産性が低い」「業務量過多」を課題として回答した割合が高くなっています。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/cc37069a04b94ec2ae0e649b57de1a20/okan_news_20240509_5.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">業種別で見ると、運輸・郵便業界は組織課題の上位3項目が人材採用・育成・定着となっており、他の業種よりも人材面に課題を抱えている割合が高いことがわかりました。また、製造、卸売・小売業界は他業種と比較して「社内コミュニケーション」に課題を抱えていることが見て取れます。</p><h3 style="text-align: start" id="hcd4f623d3e"><strong>■企業の人材定着と経営課題に関する調査</strong></h3><p style="text-align: start">・調査方法：インターネット調査<br>・調査期間：2023年4月15日〜4月16日<br>・調査会社：マクロミル<br>・調査対象：エッセンシャルワーカーが働く企業を中心とした10業種※の経営者<br>・調査人数：1,030名</p><p style="text-align: start">※製造、医療・福祉、建設、運輸・郵便、情報通信業、卸売・小売、学術研究・専門・技術サービス業、生活関連サービス・娯楽、不動産・物品賃貸業、宿泊・飲食サービス業 各103名</p>

【調査結果】企業の人材定着と経営課題に関する調査

<p>株式会社OKANで、「人材が活躍・定着する組織へ 。人事・総務に期待される人材戦略推進プロセスを考える」と題したワークショップを5月28日（火）17:00〜18:00（18:00から懇親会も予定）に開催します。<br>総務・人事担当者・経営者間でのリアルな情報交換を含めた「ワークショップ型イベント」です。</p><h2 style="text-align: start" id="hf5872b5ac3"><strong>総務・人事担当者とともに考える！</strong></h2><p style="text-align: start">現代のビジネス環境は急速に変化しており、企業が成長し競争力を維持するためには、人的資本経営の実践が不可欠です。しかし、その具体的な手法について悩む経営者や人事・総務担当者が多くいます。第一部では、人的資本経営がなぜ求められるのか、また、その実現における人材戦略推進プロセスのフレームワークについての講演をおこないます。<br>そして、ワークショップでは、具体的な企業のケーススタディを用いて、現実の課題に即した解決策を考えます。組織の課題は見える化することから。しかし、そのデータをどのように活用し、どのように対策を立てるかが成功の鍵を握っています。複数の企業で議論することで、さまざまな視点を得られるワークになっています。<br>ワークショップの後は懇親会を開催。「オフィスおかん」のお惣菜を肴に、総務・人事・管理部マネージャーの「あるある話」などで、親睦を深めてください。参加者同士で自社の状況やお困りごとを共有いただくことで、実践的な解決につなげていただける機会にできればと考えています。</p><h3 id="h37dc28f6c5"><strong>このような方におすすめ</strong></h3><ul><li>人的資本経営や組織課題解決のプロセスに関する理解を深めたい経営者や人事・総務担当者</li><li>離職が課題で何から取り組めばいいのかが見えていない方</li><li>現在の会社の状況にあわせて社内の制度を改定したい経営者・人事担当者</li><li>そのほか、他社の事例を知りたい総務・人事労務担当者、経営者</li></ul><h3 id="hf4ac194ad1"><strong>プログラム    </strong></h3><p style="text-align: start">講演（30分）</p><ul><li>なぜ人的資本経営時代に突入したのか</li><li>人材戦略の重要性とリテンション・マネジメントの概要</li><li>人材戦略推進プロセスのフレームワーク</li><li>最も重要なプロセスと陥りやすい失敗</li><li>実践への第一歩。戦略人事・戦略総務に期待される2つのアクション</li></ul><p style="text-align: start"></p><p style="text-align: start">ワークショップ（30分）</p><ul><li>モデルケースをもとに、人材戦略推進プロセスのフレームワークに沿ったワーク</li></ul><p style="text-align: start"></p><p style="text-align: start">18:00〜：懇親会（60分）<br>＊懇親会の参加は任意ですので、ワークショップ後に帰宅いただくことも可能です</p><h3 id="h8cc092518b"><strong>開催概要</strong></h3><p>日時 ：2024年5月28日（火）17:00〜18:00（60分）　/ 懇親会：18:00〜 <br>受付開始 ：16:45〜<br>場所 ：株式会社OKAN（〒171-0021 東京都豊島区西池袋二丁目41番8号 IOBビル 6階）<br>料金 ：無料<br>定員 ：10名　＊先着順</p><h3 id="h2d8789966e"><strong>応募方法</strong></h3><p style="text-align: start">こちらのイベントページ（<a href="http://ptix.at/86sX49" target="_blank" rel="noopener noreferrer">http://ptix.at/86sX49</a>）よりお申し込みください</p><h3 id="h36baa3cab4"><strong>注意事項</strong></h3><ul><li>イベントは先着順です。</li><li>オンラインでのイベントではありません。</li><li>メールアドレスに誤りがある場合、メールが届かない可能性がございますのでご注意ください。</li></ul>

OKANで人材戦略推進プロセスについて考えるワークショップ型イベントを開催！

<h2 style="text-align: start" id="he0b20feded"><strong>人材戦略推進プロセスのフレームワークをシンプルに考える！</strong></h2><p style="text-align: start">現代のビジネス環境は急速に変化しており、企業が成長し競争力を維持するためには、人的資本経営の実践が不可欠です。しかし、その具体的な手法について悩む経営者や人事・総務担当者が多くいます。本セミナーでは、人材戦略の推進プロセスを簡潔に解説し、戦略人事・戦略総務に求められる役割についてお伝えします。</p><h3 id="h37dc28f6c5"><strong>このような方におすすめ</strong></h3><ul><li>人的資本経営に関する理解を深めたい経営者や人事・総務担当者</li><li>離職が課題で何から取り組めばいいのかが見えていない方</li></ul><h3 id="hf4ac194ad1"><strong>プログラム    </strong></h3><ul><li>    なぜ人的資本経営時代に突入したのか</li><li>    人材戦略の重要性とリテンション・マネジメントの概要</li><li>    人材戦略推進プロセスのフレームワーク</li><li>    最も重要なプロセスと陥りやすい失敗</li><li>    実践への第一歩。戦略人事・戦略総務に期待される2つのアクション</li></ul><h3 id="h824e8ffe24"><strong>登壇者    </strong></h3><p><strong>株式会社OKAN　代表取締役　沢木恵太</strong><br>2012年に「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッションとする株式会社OKANを設立。その仕事を続けたいのに健康や家庭との両立などハイジーンファクター（衛生要因）を理由に発生してしまう「望まない離職」をなくすため、離職につながる組織課題がわかる診断サービス「ハタラクカルテ」や食事で働く人を支援する置き型社食「オフィスおかん」などの法人向けリテンションマネジメント（人材定着）支援サービスを多くの企業へ提供。健康経営やリテンションマネジメントに関する講演、企業内研修、自治体での検討委員等、専門家としても多数の実績を持つ。</p><h3 id="h8cc092518b"><strong>開催概要</strong></h3><p>・日時：2024年5月10日（金）11時30分〜12時10分（40分）<br>・場所：東京ビッグサイト（〒135-0063 東京都江東区有明３丁目１１−１）<br>・料金：無料<br>・定員：100名</p><h3 id="h2d8789966e"><strong>応募方法</strong></h3><p style="text-align: start"><a href="https://biz.q-pass.jp/f/8434/sj24/seminar_register?co=web-college1&amp;_gl=1*17wexdy*_ga*MTYwNTMwMzA0Ny4xNzEyMDQyODA5*_ga_WK7BL5007V*MTcxMjA0MjgwOC4xLjAuMTcxMjA0MjgwOC42MC4wLjA.#seminar68254" target="_blank" rel="noopener noreferrer">カイシャノミライカレッジ イベントページ</a>よりお申し込みください<br>（「このセミナーを選択」ー＞「お申し込みページへ」から登録できます）</p><h3 id="h36baa3cab4"><strong>注意事項</strong></h3><ul><li>展示会への入場には入場パスが必要です。「<a href="https://www.office-expo.jp/tokyo/ja-jp.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">総務・人事・経理 Week</a>」からお申し込みください。</li><li>メールアドレスに誤りがある場合、メールが届かない可能性がございますのでご注意ください。</li></ul>

<p>2024年3月28日　20時00分時点</p><p>現在、小林製薬株式会社が製造・販売する「紅麹関連製品」による健康被害が報道されておりますが、これまでの弊社内での調査では、現時点では、取扱商品に小林製薬株式会社製造の「紅麹」原料の使用がないことを確認しております。</p><p>一部の当社取扱商品で使用している「紅麹色素」は、報道等で取り上げられている「紅麹」とは異なり、国により食品添加物公定書で成分規格と製造及び使用に関する規格・基準が定められた「食品添加物」として、着色を目的として紅麹に含まれる色素成分のみを抽出したものです。<br>報道等で取り上げられている「紅麹」は、食品に分類される「紅麹」であり、米などに紅麹かびを混ぜ入れて発酵させることで作られるものです。<br>なお、現時点では「食品添加物である着色料の原料」としても小林製薬株式会社製造の「紅麹」を使用したものはありません。</p><p>今後、小林製薬株式会社製造の「紅麹」原料の使用状況につきまして追加の情報が入り次第速やかにお知らせいたします。</p><p>引き続き、安心してご利用いただける、安全な商品の提供を目指してまいりますので、今後ともご愛顧くださいますよう、よろしくお願い申し上げます。</p><p>お問い合わせ先<br><a href="mailto:pr@okan.jp" target="_blank" rel="noopener noreferrer">pr@okan.jp</a></p><p></p>

[20時00分時点]弊社取扱商品における「紅麹」原料の使用状況について

<p>株式会社OKANが運営する置き型社食サービス「オフィスおかん」は、2024年3月26日をもちまして10周年を迎えました。<br>これまで「オフィスおかん」ならびにOKANを支えてくださったみなさまのおかげで、このように大きな節目を迎えることができました。心より感謝申し上げます。</p><p style="text-align: start">サービス10周年にあたり、代表取締役 沢木恵太が社会とサービスの10年を振り返ったコンテンツを公開いたしました。<br><a href="https://note.com/keita1014/n/n4596cbde0a0c" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://note.com/keita1014/n/n4596cbde0a0c</a></p><p style="text-align: start">今後もOKANは「働く⼈のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、「望まない離職」を生まない組織づくりを支援するために邁進して参りますので、今後ともいっそうのご愛顧を賜りますようよろしくお願いいたします。</p><p style="text-align: right">2024年3月26日<br>株式会社OKAN</p>

置き型社食サービス「オフィスおかん」リリース10周年

<h2 style="text-align: start" id="h054046e1fb"><strong>人事部と働く現場の双方を対象にした組織改善施策の推進に伴走</strong></h2><p style="text-align: start">「働く⼈のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区、以下OKAN）は、意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」において、サーベイ実施後の組織改善施策推進まで伴走するプロフェッショナルサービスβ版の提供を開始いたしました。</p><h3 style="text-align: start" id="hc69c85bcf9"><strong>背景</strong></h3><p style="text-align: start">OKANが2023年12月に実施した調査※1によれば、組織課題把握にサーベイツール等の調査を実施している企業が30.6%である一方、効果的に運用できていると答えた企業は18.7％に留まっています。「ハタラクカルテ」は、これまでもサーベイ結果を活用したリテンションマネジメント施策のサポートを行ってまいりましたが、複数回のサーベイを実施して組織課題を把握した企業でも、活用や制度改善など運用面に難しさを感じているケースは少なくありません。</p><p style="text-align: start">また、厚生労働省が発表した「令和5年版高齢社会白書（全体版）」※2によれば、2022年の日本の生産年齢人口（15〜65歳）は総人口の6割以下であり、今後も減少していくと推計されています。若い世代の働き手不足が深刻化する中でサーベイを取り入れたいが、社内の人事部門のみでは運用のイメージが持てないという企業からの声も多く聞かれています。</p><p style="text-align: start">そこでこのたび伴走体制を強化し、組織改善施策の推進にまで踏み込んだプロフェッショナルサービスβ版の提供を開始いたしました。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/0ded500e68464eacb20153e8ea49dc98/okan_news_20240322_1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><h3 style="text-align: start" id="h34a85694be"><strong>「ハタラクカルテ」プロフェッショナルサービスβ版の詳細</strong></h3><p style="text-align: start">プロフェッショナルサービスβ版では、「ハタラクカルテ」で取得できる人材定着と相関関係が強い15項目のサーベイ結果を効果的に活用できるよう、人事部・働く現場それぞれへの情報提供や支援を行うとともに、両部門が連携した組織改善施策の推進を目指します。</p><p style="text-align: start">【「ハタラクカルテ」プロフェッショナルサービスβ版に関するお問い合わせ】<br><a href="https://hataraku-karte.jp/contact2" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://hataraku-karte.jp/contact2</a></p><p><strong>■プロフェッショナルサービスメニュー</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/597dd5a5704b42f1b5d8ba7a3c0e5e86/okan_news_20240322_2.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start"><u>＜人事部側への支援例＞</u></p><ul><li>従業員ヒアリング等からの課題整理と要因特定</li><li>人事データ等と掛け合わせての分析（サーベイデータ×給与データ 等）</li><li>管理職育成方針策定支援</li><li>評価制度アセスメント・運用支援</li><li>採用アセスメント</li></ul><p style="text-align: start"></p><p style="text-align: start"><u>＜働く現場側への支援例＞</u></p><ul><li>組織改善レポート作成・結果共有</li><li>部門別フィードバック・施策検討推進支援</li><li>アクションプラン収集、レビュー・組織改善策ナレッジ化</li></ul><p style="text-align: start"></p><h3 style="text-align: start" id="h7021f4b334"><strong>意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」概要</strong></h3><p style="text-align: start"><a href="https://hataraku-karte.jp/" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://hataraku-karte.jp/</a><br>「ハタラクカルテ」は、従業員への意識調査を通して組織課題を可視化し、人材が定着・活躍する組織づくりを支援するサービスです。日本大学経済学部 櫻井研司氏との共同調査により統計的に導き出した、人材定着と相関関係が強い15要素で構成されたサーベイを開発しました。わかりやすい操作性と負担にならない料金設定で導入のハードルを下げ、改善施策を考えやすいサービス設計であることに加えて、課題の正しい把握や改善に向けた施策推進に伴走するプロフェッショナルサービスβ版を提供しています。</p><p style="text-align: start">※1 「“従業員に対する想い”と“組織課題”についての調査」<br>調査主体：株式会社OKAN、調査対象：全国の人事・総務関連業務者（総務担当もしくは10名以上の企業の経営者）を対象として700名に実施したアンケート調査、単一回答(あるいは複数回答可)、集計計測期間：2023/12/01〜12/08<br>※2 「令和5年版高齢社会白書（全体版）」<br>出典：内閣府ホームページ <a href="https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2023/html/zenbun/s1_1_1.html" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2023/html/zenbun/s1_1_1.html</a></p>

意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」、プロフェッショナルサービスβ版リリース

<h2 id="h9384e0927d"><strong>自社サービス「ハタラクカルテ」「オフィスおかん」等の活用で働く環境を向上</strong></h2><p>リテンションマネジメントカンパニーとして「望まない離職」を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区、以下OKAN）は、経済産業省と日本健康会議が共同で運営する「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定されました。「働く人のライフスタイルを豊かにする」というミッション・ステートメントの実現に向け、引き続き健康経営®に取り組んでまいります。</p><p>OKANは「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッション・ステートメントに掲げ、すべての働く人が健康で豊かであることを目指しています。そして、ミッション・ステートメントの実現のためには、私たちOKANのメンバーが健康で安全に、そして活き活きと働くことが必要だと考え、かねてより従業員の健康維持増進に資する施策に積極的に取り組んでまいりました。<br>特に、OKANが提供する意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」を活用した取り組みでは、人材定着・エンゲージメントと相関関係が強い15要素のスコアを把握することで、ワークライフバランスや生活時間の確保に関連する課題を抽出し、対応するケアやサポートを実施しています。<br>今後も、従業員が心身ともに健康に働ける、働き続けたい人が働き続けられる環境づくりのため、「ハタラクカルテ」や置き型社食®︎サービス「オフィスおかん」等を活用し、働く環境のさらなる向上を目指します。</p><p>健康経営に対するOKANの基本方針や実績値については以下URLよりご覧いただけます。<br>・OKANの健康宣言：<a href="https://okan.co.jp/well-being" target="_blank" rel="noopener noreferrer">https://okan.co.jp/well-being</a></p><h3 id="h4f0ca3cbc5"><strong>健康経営に向けた取り組み</strong></h3><p><strong>・健康経営フレームをもとに４つの成果指標を設定し、各項目を向上させる施策を実施</strong><br>「ワーク・エンゲイジメントの向上」「プレゼンティーズムの低減」「アブセンティーズムの低減」「望まない離職の防止」を成果指標におき、働く環境の改善に向けた施策のトライアンドエラーを繰り返すことで、従業員の生産性向上に寄与しています。</p><p><strong>・意識調査・組織課題改善サービス「ハタラクカルテ」により、組織単位、個人単位の変化を把握</strong><br>「ハタラクカルテ」を活用して定期的に組織課題を可視化することで、組織や個人の変化を把握し、休職・退職抑止等プロアクティブなアプローチに繋げることができています。</p><p><strong>・置き型社食®︎サービス「オフィスおかん」により、継続的に食事環境を支援</strong><br>自社の従業員にも「オフィスおかん」が利用できる環境を整え、継続的な食事支援を通した生活習慣の改善を促すとともに、従業員同士のコミュニケーションの活性化にも繋げることができています。</p><p>※「健康経営®」は、NPO法人健康経営研究会の登録商標です。<br>※「置き型社食®︎」は株式会社OKANの登録商標です。本商標と似た商標を使用する類似サービスにご注意ください。</p>

リテンションマネジメントカンパニーのOKAN、「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）」に認定

<p>「働く⼈のライフスタイルを豊かにする」をミッションに、望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、製造、医療・福祉、建設、運輸、情報通信業において人事・総務関連業務者（総務担当もしくは10名以上の企業の経営者）各100名（計500名）を対象に、企業の組織課題についての調査を実施いたしました。</p><h3 style="text-align: start" id="h703f8cdb5a"><strong>【調査サマリー】</strong></h3><ul><li>情報通信業に比べて製造、医療・福祉業は組織課題の問題度や緊急度が高い</li><li>エッセンシャルワーカーが働く製造、医療・福祉、建設、運輸業では、約60%が「人材採用」と同じく「人材定着」も課題視</li><li>建設業では組織課題を把握するためのサーベイツール等での調査を実施している企業は20%を下回る</li></ul><h2 style="text-align: start" id="hb2a771a1b9"><strong>調査結果</strong></h2><h3 style="text-align: start" id="hfda0e1e9b0"><strong>組織課題の問題度について</strong></h3><p><strong>情報通信業に比べて製造、医療・福祉業は組織課題の問題度や緊急度が高い</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/43a3f1ecf28d4516abf89dc14384477c/okan_news_20240304_1.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">組織課題について「対応が求められている」と答えた企業は、製造、医療・福祉業で50%を超え、情報通信業に比べてエッセンシャルワーカーが働く企業で全体的に高い割合を示しました。特に医療・福祉業では20%以上の企業が「非常に大きな問題となっていて、早急な対応が求められている」と回答しています。</p><h3 style="text-align: start" id="h515fe40d2b"><strong>企業の抱える組織課題について</strong></h3><p><strong>エッセンシャルワーカーが働く企業の約60%が「採用」「定着」の双方を課題視</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/7f8a81565142473ebbd2ae268661a291/okan_news_20240304_2.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/f0caf940004547a686cb7251c2492097/okan_news_20240304_3.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">「人材採用」について「課題が重すぎて諦めている」もしくは「課題に感じている」と課題感を示した企業は業種を問わず全体の60%以上におよびました。一方で「人材定着」については情報通信業の46%に対して、医療・福祉、建設、運輸業では「人材採用」と同じく60%以上、製造業でも57%が課題に感じており、特にエッセンシャルワーカーが働く企業における「採用」と「定着」双方での課題が浮き彫りとなりました。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/ed164c06eb5246d686c582a07f525331/okan_news_20240304_4.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/93f8f8b3412b4c509be384ab32ae56d3/okan_news_20240304_5.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">また、オフィス環境や福利厚生などの「快適な職場環境の整備」や、「生産性の低さ」についても、エッセンシャルワーカーが働く企業では情報通信業よりも課題感を示す割合が15〜20%程度高く、全体の50%以上が「課題が重すぎて諦めている」もしくは「課題に感じている」と回答しました。</p><h3 style="text-align: start" id="hcb526c38ad"><strong>組織課題の把握・理解について</strong></h3><p><strong>特に建設業でサーベイツールや1on1の導入が進まず</strong></p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/3a519785ec2a472d913cb18faefbd32b/okan_news_20240304_6.png" alt="" width="1200" height="630"></figure><p style="text-align: start">組織の課題把握について、医療・福祉、建設業では50％以上の企業が「実施していない／効果的に運用しているものはない」と回答しています。特に建設業ではサーベイツールなどを用いた調査を実施している割合が20%を下回り、1on1の実施が20％を超えたのは情報通信業のみと、エッセンシャルワーカーが働く企業における課題把握の難しさが感じられる結果となりました。</p><h2 style="text-align: start" id="h3cc52c94ab"><strong>企業の組織課題についての調査</strong></h2><p style="text-align: start">・調査名　　：企業の組織課題についての調査<br>・調査方法　：インターネット調査<br>・調査期間　：2023年12月1日〜12月8日<br>・調査会社　：楽天インサイト<br>・調査対象　：全国の人事・総務関連業務者（総務担当もしくは10名以上の企業の経営者）<br>・調査人数　：計500名（製造、医療・福祉、建設、運輸、情報通信業 各100名）</p>

【調査結果】企業の組織課題についての調査

<p>“働く⼈のライフスタイルを豊かにする”をミッションに、望まない離職を生まない組織づくりを支援する株式会社OKAN（代表取締役：沢⽊恵太、本社：東京都豊島区）は、全国の人事・総務関連業務者（総務担当もしくは10名以上の企業の経営者）700名を対象に、企業の“従業員に対する想い”と“組織課題に”ついての調査を実施いたしました。</p><p style="text-align: start">調査の結果、従業員と良好な関係を築きたいと考える企業が多いにも関わらず、多くの企業が課題を抱えており、実に約4社に1社*が組織課題の解決に向けて何から手をつけて良いのか分からないと、頭を抱えている状況が明らかになりました。</p><h2 style="text-align: start" id="hcbc284a751"><strong>調査のトピックス</strong></h2><p><strong>従業員と良好な関係を築きたいと考える、想いの強い企業が多数</strong></p><ul><li>組織への投資理由として、38.7%もの企業が 「企業と従業員がお互いに働き続けて欲しい/働き続けたいと思っている状態が理想的だから」と回答</li><li>「もっと効率的に経営・組織運営したい」（20.9%）を大きく上回る</li></ul><p><strong>約半数の企業が組織課題が大きな問題と回答</strong></p><ul><li>緊急な対応が必要視される「非常に大きな問題となっていて、早急な対応が求められている」企業が13.3%</li><li>組織課題に対して、「今後大きな問題に発展する可能性が高く、対応が求められている」が31.9%</li></ul><p><strong>組織の課題を理解しようとするものの、現状では対策が見出せない</strong></p><ul><li>半数以上の企業（53.7%）がサーベイや1on1などで、組織の課題を理解</li><li>組織課題の理解ができていない企業のうち「組織課題の把握は必要だが、どのように取り組めばいいのか方法がわからないから」が58.3%。調査対象者の約４社に1社*が組織課題の解決に対して、明確な打ち手を見出せてない現状が浮き彫りに</li></ul><p style="text-align: start">＊組織課題を把握する活動を実施していない理由として、最もあてはまるものをお選びください。の設問に対して、調査対象700のうち189が「組織課題の把握は必要だが、どのように取り組めばいいのか方法がわからないから」と回答</p><h3 style="text-align: start" id="h4287f0485c"><strong>従業員と良好な関係を築きたいと考える、想いの強い企業が多数</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/4fc3070a89914044b6341884f2845311/okan_news_20240131_1.png" alt="" width="960" height="540"></figure><p style="text-align: start">調査の結果、多くの企業が従業員との良好な関係を築くことを目的に、組織に投資している事実が明らかになりました。<br>従業員へ投資する理由として、38.7%もの企業が「企業と従業員がお互いに働き続けて欲しい/働き続けたいと思っている状態が理想的だから」と回答しており、「もっと効率的に経営・組織運営したい」（20.9%）のように、マネジメントコストを下げたいと考え投資する企業の約２倍の回答となりました。</p><h3 style="text-align: start" id="hd9a827bbf6"><strong>現状組織の課題は尽きない。早急な対応が必要が13.9%</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/6ad6c2536cdf470c83702a999187f95c/okan_news_20240131_2.png" alt="" width="960" height="540"></figure><p style="text-align: start">人材育成、離職率、従業員満足度などの組織課題に対して、緊急に対応が必要視される「非常に大きな問題となっていて、早急な対応が求められている」企業が13.3%、「今後大きな問題に発展する可能性が高く、対応が求められている」が31.9%と回答しています。</p><h3 style="text-align: start" id="h940e18ddab"><strong>組織の課題を理解しようとするものの、現状では対策が見出せない</strong></h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/73526452e3e346d087350234fa9cecab/okan_news_20240131_3.png" alt="" width="960" height="540"></figure><p style="text-align: start">組織課題に対する企業の対応に関して、調査結果からは、半数以上の企業（53.7%）がサーベイや1on1などで、組織の課題を理解しようとしている事実が明らかになりました。<br>これらの課題への対応が求められている一方で、組織課題を把握する活動を未実施の理由についても確認しています。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/374ba5516805452eaaffd28a970bf231/okan_news_20240131_4.png" alt="" width="960" height="540"></figure><p style="text-align: start">調査の結果、「組織に課題がないから」（35.8%）と「組織における課題を把握・理解する必要がないから」（5.9%）と課題把握の必要性がないことを理由にあげる企業がある一方で、58.3%の企業が、「組織課題の把握は必要だが、どのように取り組めばいいのか方法がわからないから」と回答しており、今回の調査対象の約4社に1社*が組織課題の解決に対して、明確な打ち手を見出せてない現状が浮き彫りになりました。</p><p style="text-align: start">＊組織課題を把握する活動を実施していない理由として、最もあてはまるものをお選びください。の設問に対して、調査対象700のうち189が「組織課題の把握は必要だが、どのように取り組めばいいのか方法がわからないから」と回答</p><h3 style="text-align: start" id="h5b29fe7a25"><strong>“従業員に対する想い”と“組織課題”についての調査概要</strong></h3><p style="text-align: start">・調査名 　：“従業員に対する想い”と“組織課題”についての調査<br>・調査方法 ：インターネット調査<br>・調査期間 ：2023/12/01〜12/08<br>・調査会社 ：楽天インサイト<br>・調査対象 ：全国の人事・総務関連業務者（総務担当もしくは10名以上の企業の経営者）<br>・調査人数 ：700名</p>

【調査結果】“従業員に対する想い”と“組織課題”についての調査

<p>2024年1月22日、起業家向けメディア「創業手帳」にて代表取締役 沢木のインタビューが紹介されました。<br><br>▼創業手帳<br><a href="https://sogyotecho.jp/okan_sawaki/">https://sogyotecho.jp/okan_sawaki/</a></p>

起業家向けメディア「創業手帳」にて代表取締役 沢木のインタビューが紹介されました

<p>株式会社OKANが、株式会社仙台銀行（代表取締役頭取：鈴木 隆、本社：宮城県仙台市）と連携する運びとなりました。株式会社OKANが提供する「働く人のライフスタイルを豊かにする。」サービスを通じて、宮城県下の組織改善やSDGs活動を支援してまいります。</p><p style="text-align: start">OKANでは、仕事内容だけではなく、健康、家庭との両立、自分らしい生活など、個々人が持つ価値観を各企業個々が理解し従業員をサポートするために、賛同いただいた日本各地の金融機関と連携。働き方の改善や採用定着の強化、SDGs・健康経営の推進など、各企業が抱える課題の解決を目指す「地域企業で働く人のライフスタイルを豊かにするプロジェクト」を進めています。</p><p style="text-align: start">今回の連携は、宮城県とその周辺地域で企業が抱える、人材定着やエンゲージメント、健康経営など人材面をはじめとした経営課題に対し様々な角度から企業をサポートする仙台銀行と、OKAN両者の、共通する想いにより実現しました。この度の連携により、&quot;人材の定着する現場をつくる&quot;組織課題解決サービス「ハタラクカルテ」や、置き型社食サービス『オフィスおかん』による課題解決を進めます。</p><p style="text-align: start">株式会社OKANでは、全国各地の金融機関や地域に密着した企業との連携、同じ志を持つ上場企業との連携を促進することで、働く人と企業に起こる様々な問題解決をスピードをもって解決してまいります。</p><h3 style="text-align: start" id="h0d91acb6c3"><strong>&quot;地域企業で働く人のライフスタイルを豊かにするプロジェクト&quot;について</strong></h3><p style="text-align: start">&lt;賛同金融機関一覧&gt;</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/b180868bf62443f095b7a8abe5db2832/okan_news_20230712_1.png" alt="" width="708" height="325"></figure><p style="text-align: start">OKANでは、「働く人のライフスタイルを豊かにする。」をミッション・ステートメントに、働く人を支援するサービスが溢れ、理念への共感、仕事の内容ややりがいとは関係ない理由で働くことをあきらめなくてよい社会を目指しています。</p><p style="text-align: start">日本は世界で最も高齢化率が高く、先進国の中で最も人口減少率が高く、その結果、労働力人口も減少しています。一方で、“理念への共感”や“仕事の内容”、“やりがい”といった理由ではなく、“家庭（育児や介護）との両立”や“健康問題”、“人間関係”といった理由で仕事を辞める人が過半数を占めており、人手不足や人材不足の問題を大きくしています。</p><p style="text-align: start">とくに建設業、製造業、電気・ガス業、運輸業、小売業、医療・福祉といった私たちの生活に欠かせない産業で人手不足や人材不足の問題が深刻です。地域で顕著なこの問題を解決するべく、2021年以降「地域企業で働く人のライフスタイルを豊かにするプロジェクト」として、賛同いただいた全国の金融機関様と連携して活動を進めてまいりました。</p><p style="text-align: start">“働き方の改善”や“採用・定着の強化”、“SDGs”“健康経営の推進”など、各社の抱える課題は様々です。それぞれの企業課題にあわせた適切な手段として、働く人が必要とする食事を時間や立地に左右されず提供することができる置き型社食サービス「オフィスおかん」、&quot;人材の定着する現場をつくる&quot;組織課題解決サービス「ハタラクカルテ」を提供し、この改善の支援をおこなっています。</p>

株式会社OKANと仙台銀行が連携。地域企業の組織改善・SDGs活動を支援

<p>株式会社OKANが、株式会社広島銀行（頭取：清宗 一男、本社：広島県広島市）と連携。2023年4月1日より、広島銀行の「ひろぎんカレントクラブ」の会員サービスとして、OKANが提供する置き型社食サービス「オフィスおかん」の利用推進に向けた活動を進めてまいります。</p><p style="text-align: start">OKANはあらゆる“働く人のライフスタイルを豊かにする”ことを目指しています。仕事内容だけではなく、健康、家庭との両立、自分らしい生活など、あらゆる価値観=「ワーク・ライフ・バリュー」を各企業個々が理解し従業員をサポートするために、置き型社食サービス「オフィスおかん」をはじめとしたサービス提供をおこない、その実現に向けた活動をしてきました。</p><p style="text-align: start">今回の連携は、広島県とその周辺地域で企業が抱える、人材定着やエンゲージメント、健康経営など人材面をはじめとした経営課題に対し様々な角度から企業をサポートする広島銀行と、OKAN両者の、共通する想いにより実現しました。この度の連携により、「ひろぎんカレントクラブ」の会員サービスとして、置き型社食サービス『オフィスおかん』の導入が促進されることとなります。</p>

置き型社食サービス「オフィスおかん」の利用推進に向け 広島銀行と株式会社OKANが連携

<p>株式会社OKANは、同社が提供する組織サーベイサービス『ハタラクカルテ』を、NPO法人MEGURU（本社：長野県塩尻市、代表理事：横山暁一、以下「MEGURU」）が推進する中小企業人材支援事業を通じて、長野県塩尻市を中心に活躍する中小企業に提供します。</p><p style="text-align: start">多くの中小企業では、業務逼迫や人材不足などにより、事業推進に関する様々なポジションで影響がでています。<br>また、人事の役割を担い組織開発をおこなう担当者を十分に配置することは難しいケースが多く、人材採用に積極的に力を入れても、人材の定着のための施策まで手が回らず、自社の人事状況を必要な粒度まで把握できない、どうやってデータ化したらいいかよくわからない、人事コンサルティングは高すぎて実施できないといった問題が顕在化しています。<br><br>そのような現状の中、長野県塩尻市では、地域の中小企業の人事課題の抽出と優先課題の解決を目的に、中小企業の人事施策を支援する「中小企業人財支援事業」を、地域特化型人事パートナー事業を展開しているNPO法人MEGURUとともに今年度より開始しました。NPO法人MEGURUとの協議の中で、まずは人事・組織上の課題を定量評価することが重要であると考え、中小企業での支援実績や誰でも利用しやすいサービス設計を行っている『ハタラクカルテ』をツールとして活用することとなりました。</p><h3 style="text-align: start" id="h2292a6564f"><strong>長野県塩尻市とMEGURUの『ハタラクカルテ』の活用方法</strong></h3><p style="text-align: start">従業員満足度・エンゲージメント向上は非常に重要ですが、多くの企業では、感覚に基づいて人事施策を実施してしまいがちです。塩尻市の「中小企業人財支援事業」においては、地域の中小企業の人事課題を抽出、その中で注力する領域を決めて施策を実施していきます。その際、経営者等関係者へのヒアリングだけでは主観的な課題設定をしてしまう可能性があります。<br><br>そこで、支援対象の各企業でプロジェクトをスタートする際に、まずは「ハタラクカルテ」を使用して従業員の声・組織の状態を定量的に計測。客観的な指標やアンケートによる従業員の定性的な意見を踏まえた上で、ヒアリングの内容と合わせ、課題の抽出を行っていきます。<br><br>サーベイ実施による課題の把握、そこからの施策の検討・実施は、MEGURUと利用企業側が主体となって実施。OKANからは、課題への施策例や、「ハタラクカルテ」利用企業である他社と比べての傾向等、汎用的なノウハウを提供します<br><br>「ハタラクカルテ」の特徴である、組織の状態の計測に特化したシンプルな設計と価格帯の『手軽さ』、および、主体を企業側としつつノウハウを提供する『ほどよいサポート』をおこなう距離感が本プロジェクトにフィットしました。</p>

長野県塩尻市の中小企業に対し、NPO法人MEGURUと連携して「ハタラクカルテ」を提供開始

<p><strong>“働く⼈のライフスタイルを豊かにする”をミッションに、社会課題の解決に取り組む株式会社OKAN（代表取締役 CEO：沢⽊恵太 、 本社：東京都豊島区）は、新オフィスでの稼働を開始しました。</strong></p><p><strong>2019年より導入してきたABW＊（Activity-based working）を継続しつつ、オフィスと自宅でのハイブリッドワークを実現する「OKAN流ABW」を採用。また4回目となるオフィス移転では、環境に配慮したリユース型オフィス移転を念頭に起き、既存木材の再利用率は91.2%を達成しました。OKANでは、時代にあったオフィス設計や働き方にアップデートをしながら、従業員が「働ける前提（選択肢）」をつくるための投資やルール設定を実行しています。</strong></p><p><em>＊ABWとは：働く人が仕事の目的・内容に合った環境を選ぶオフィス設計です。業務毎に最適化されたワークスペースを用意し、業務に合わせて座席や働く場所を変えることにより、生産性の向上やコミュニケーションの活性化を期待する考え方</em></p><h2 id="hda82dd1f79">オフィス移転3つのテーマ</h2><p><u>１、”自宅”もワークプレイスに加えたハイブリッドワーク「OKAN流ABW」に更新</u><br>これまでは、オフィスでの稼働を前提としたABW（Activity-based working）を採用していましたが、新オフィスでは活動分類を6つに定義、在宅勤務も選択できるようにハイブリッドワーク更新しました。働く場所の選択肢を整えることで、ダイバーシティや自主性を推進できます。<br><br><u>２、環境に配慮した「リユース型移転」</u><br>多くの木材・資材を消費し、加えて旧オフィスの多くの什器を廃棄してしまうことに配慮し、資材の再利用を意識したリユース型の移転を実施。その結果、既存木材の再利用率は91.2% を達成しました。<br><br><u>３、複数の「コミュニケーションハブ」が設計されるオフィス</u><br>オフィスの役割は、クリエイティビティやチームビルディングの実現にあります。旧オフィスから継続して、新オフィスではコミュニケーションハブとして機能するエリアを複数設定しています。</p><h2 id="h1ea139c331">「OKAN流ABW」はオフィス＋自宅。目的に沿った6つのゾーンと14のスペース</h2><p>OKANでは、2019年よりABW（Activity-based working）を取り入れた働き方を実践。17のスペースがあった旧オフィスを見直し、新オフィスでは6つのゾーンニングに分類。さらに、”自宅”もワークプレイスとして設定したハイブリッドワークを実施しています。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/35e40621713347ff8ebe1ba421470e11/news_okan_%2020220304_2.webp" alt="" width="466" height="464"></figure><h3 id="h7d38a3653f">6分類のゾーニング</h3><p>・[concentration working]      <br>一人で集中する場。<br>・[business processing]          <br>一人で作業する場だが周りとのコミュニケーションもOK。<br>・[online meeting]                <br>オンライン会議やオンライン商談の場。<br>・[sensitive meeting]             <br>機密的な情報(個人情報、経営情報)を取り扱う会議や1on1の場。<br>・[coordinate &amp; create]         <br>複数名での対面会議やブレストの場。<br>・[recharge &amp; socialize]         <br>業務から離れての休憩やコミュニケーションの場。</p><h3 id="hb54de60162">14のスペース</h3><p>・台所 [recharge &amp; socialize]<br>・麻の葉 [coordinate &amp; create / sensitive meeting]<br>・七宝 [coordinate &amp; create / sensitive meeting]<br>・紗綾形 [coordinate &amp; create / sensitive meeting]<br>・団欒(亀甲・千鳥・唐草) [coordinate &amp; create]<br>・企て [coordinate &amp; create]<br>・起立 [business processing / coordinate &amp; create]<br>・緑 [business processing / coordinate &amp; create]<br>・電話 [online meeting]<br>・内緒(い・ろ・は・に) [sensitive meeting]<br>・机 [business processing]<br>・眺め [business processing]<br>・集中 [concentration working]<br>・自宅 [concentration working / online meeting]</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/dfeaae2cbdbc4735be902e995b86788b/news_okan_%2020220304_3.webp" alt="" width="976" height="454"></figure><p>◆代表取締役 CEO沢⽊恵太のnote　　<br>オフィス移転｜「働く」をテーマに活動するOKANの「働く」と「オフィス」の考え方<br><a href="https://note.com/keitas/n/nfffce6427830">https://note.com/keitas/n/nfffce6427830</a></p>

OKAN、オフィスと自宅のハイブリッドワーク「OKAN流ABW」へ移行　SDGsを考えたリユース型オフィス移転で既存木材の再利用率は91.2%

<p><strong> “働く人のライフスタイルを豊かにする”をミッション・ステートメントに社会課題の解決に取り組むリテンションマネジメントカンパニー株式会社OKAN（東京都豊島区、代表取締役CEO：沢木恵太）は、事業拡大に伴う人員増加のため、池袋駅前に開業したダイヤゲート池袋に、新オフィス『ie家』を開設しましたのでご報告いたします。</strong></p><p>オフィス（職場環境・リフレッシュ環境）は、従業員のコミュニケーションや健康など様々な要素にも影響を与える重要な要素、かつ金額的にも投資額が大きくなりやすい領域です。その反面、多額の投資が必要にも関わらず、定量的な効果測定など適切な科学がしきれていないのが現状です。OKANでは、パフォーマンスの発揮、メンバー同士のコラボレーションを生むための場としてだけでなく、働き方を科学する研究開発拠点として新オフィス『ie家』を活用してまいります。</p><h2 id="h2c543e2b4f">■「働きつづけやすさ」の実証実験室に</h2><p>新オフィス『ie家』では、生産性の向上やコミュニケーションの活性化を目的に、「フリーアドレス」ではなく、「ABW※（Activity Based Working）」を採用。集中して作業ができる“SEISHIN 精神”、カジュアルなコミュニケーションを意識した“DAIDOKORO 台所”、リラックスして創造的な作業をする“ENGAWA 縁側”など、仕事内容に合わせて働く場所を自ら選ぶことができるスペースを配置しました。<br>また、オフィス内のメンバーの活動をトラッキングし、自社サービス「ハイジ」のスコアと連動させることで、スペースとパフォーマンスの関係性を科学。これらの定量的な効果測定の結果について積極的に社外に発信していくことで、オフィスの新しい価値創出をおこなっていきます。<br>株式会社OKANでは、事業や企業活動を通して、仕事と生活の調和をとる上で、個人が大切にしたいと考える生活観や家族観などの価値観『ワーク・ライフ・バリュー（WLV）』の支援をおこない、個々人が理想の働き方をそれぞれの価値観に合わせてつくっていく社会の実現を目指します。</p><h2 id="ha04cd37ae5">■Activity Based Working(ABW)とは</h2><p>OKANオフィスはオランダ発祥の働き方「Activity Based Working（以下ABW）」を取り入れています。<br>オフィスの中でどの机を選ぶのかを考えるフリーアドレスとは異なり、個人向けワークスペース、電話用スペース、オープンワークスペースなど、様々な活動に適した空間をオフィス内に複数設置。個々の活動をベースに静かなスペースで集中する作業をする、電話で打ち合わせをするなど、働く人が仕事の目的・内容に合った環境を選ぶオフィス設計です。業務毎に最適化されたワークスペースを用意し、業務に合わせて座席や働く場所を変えることにより、生産性の向上やコミュニケーションの活性化を期待する考え方です。 </p><p>▶︎ OKAN ACTIVITY MAP</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/3bee29ba82354f769cb283bd27ce02b4/news_okan_20191008_2.png" alt="" width="650" height="312"></figure><p>ABWは、集中度や声の大きさ、人数などの大小に合わせて、10の行動にリンクしたゾーンで成り立ちます。<br>OKANオフィスではその中の8のゾーンを用意しています。<br><br>·       RELAXING<br>·       CONSENTRATION<br>·       BUSINESS PROCESSING<br>·       HONE WORK<br>·       PAIR WORK<br>·       DIALOG<br>·       INFORMATION MANAGEMENT<br>·       INFORMATION SHARING<br>·       TECHNICAL WORK         ※OKANオフィスでは不要な為ゾーンがありません<br>·       CREATIVE WORK           ※OKANオフィスでは他のゾーンに含めています<br></p><h2 id="heee2e77019">■オフィスレイアウト</h2><p>旧オフィス（代々木）に続き、「ファミリーワーク」（社内）、「おかえり」（社外）をコンセプトに設計。OKANメンバーだけでなく、ご来社いただく方々に対しても「みんなの居心地の良いコミュニケーションが増えるように」という意味を込め、新オフィス名を『ie 家』と名付けました。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/df5ce57ec7ef4177bf81aeb8a8533a3f/news_okan_20191008_3.png" alt="" width="433" height="450"></figure><h3 id="hf3d8bcf777">＜RELAXING＞</h3><p>作業の没頭から離れ、チャージや心身の切り替えを行うゾーン</p><p>・DAIDOKORO台所　</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/0f60444963234ce1b747db09625ae3c6/news_okan_20191008_4.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><p>・IKOI憩い</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/77cd66f183864b178cef9fe655a8afb7/news_okan_20191008_5.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><p>・ENGAWA 縁側</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/1006fd7b16d94deb8c9b5494b19b6060/news_okan_20191008_6.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><h3 id="ha5841dff79">＜CONSENTRATION＞</h3><p>中断されることのない、高いレベルの集中が求められる個人作業を行うゾーン</p><p>・SEISHIN 精神</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/c6feab83454d461f996f9ad9f69e95dd/news_okan_20191008_7.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><h3 id="h00071d513a">＜BUSINESS PROCESSING＞</h3><p>短い会話や質問などを交え、メンバーと場を共有しながら個人作業を行うゾーン</p><p>・TSUKUE 机</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/670bd2986f2044558ec2b9765bb6abc6/news_okan_20191008_8.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><p>・KIRITSU 起立</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/f1368ef670474a17a03e966d8d1b3a61/news_okan_20191008_9.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><h3 id="h8398eb1217">＜PHONE WORK＞</h3><p>物理的には一人で行う、バーチャル上でのコラボレーションのためのゾーン</p><p>・DENWA 電話</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/8abca11658024d0e8697b269d92cdd06/news_okan_20191008_10.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><h3 id="h5555b084ec">＜PAIR WORK＞</h3><p>二人が近距離で横並びになり、じっくりと作業や議論を行うゾーン</p><p>・MIDORI 緑</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/7b906942735e4131af2704b6b5a4dc60/news_okan_20191008_11.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><p>・NAGAME 眺め</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/b5c4a4e573e04544833048353ecd6eef/news_okan_20191008_12.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><h3 id="h60a1d09c0b">＜DIALOG＞</h3><p>二人もしくは三人で行う、議論や会話のためのゾーン</p><p>・SHIPPOU 七宝 / SAYAGATA 紗綾形 / KIKKOU 亀甲 / CHIDORI 千鳥</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/28e9b3a7965e4fb68ed599e7373a840a/news_okan_20191008_13.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><h3 id="hcc176f7a6f">＜INFORMATION MANAGEMENT＞</h3><p>計画の進捗を整理、議論するための、三人以上の計画された会議を行うゾーン</p><p>・DANRAN 団欒</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/b0c955c11ce447b8802676c5f816ee55/news_okan_20191008_14.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><h3 id="hcd76bb2d67">＜INFORMATION SHARING＞</h3><p>三人以上のグループによる知識共有のためのゾーン</p><p>・TOKONOMA 床の間</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/743b49ca5a524c2ba0d29baaff39e834/news_okan_20191008_15.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><p>・HIROBA 広場</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/3c2a5c3e9ce24cbfabf2d94d0ff1fe28/news_okan_20191008_16.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><p>・KUWADATE 企て</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/555732465f0341f6af66ec48f193ba00/news_okan_20191008_17.jpg" alt="" width="650" height="487"></figure><h2 id="hb1e29d5621">■五感の刺激と仕掛け</h2><p>新オフィス名『ie 家』には五感を刺激する仕掛けがあり、集中力アップ、ストレスオフ、リラックスといった効果が期待でき、「心身の健康的な状態」を保つwell-beingの向上を図ることをできます。</p><p>＜視覚＞<br>緑視率15％以上を意識し植物を配置。照明の明るさも調整することで集中力アップやパフォーマンス向上を図ります。</p><p>＜聴覚＞<br>川のせせらぎや鳥のさえずりなどの自然音や、人間の耳には聞こえない超音波を含む「ハイレゾリューション音源」と呼ばれる高音質・広域帯の豊かな自然音を流すことで、脳や自律神経がリラックスした状態をキープします。</p><p>＜触覚＞<br>靴を脱ぎ素足になることで、開放感とともに足の裏からの適度な刺激を与えることを意識します。</p><p>＜嗅覚＞<br>オフィス全体に空気清浄機を配置。ディフューザーで自然香を拡散することでストレス軽減、疲労緩和を促します。</p><p>＜味覚＞<br>素材にこだわり、添加物を抑えたダシの旨味中心の「オフィスおかん」で、適度な量で脳に満足感を与えることができます。</p>

新しい働き方のベースとなる考え方「ワーク・ライフ・バリュー」を浸透させるオフィス〜株式会社OKAN池袋に新オフィス『ie家』を開設！〜

<p><strong>“働く人のライフスタイルを豊かにする”をミッション・ステートメントに社会課題の解決に取り組む株式会社おかん（代表取締役CEO:沢木恵太）は、2019年5月22日(水）より、『株式会社OKAN（読み：カブシキガイシャオカン）』に社名を変更いたします。</strong></p><p>株式会社おかんは、2012年の創業以来“働く人のライフスタイルを豊かにする”をミッション・ステートメントに、食事をきっかけとした解決策「オフィスおかん」を提案、働きつづけられる社会づくりに寄与してきました。<br>仕事内容だけではなく、健康、家庭との両立、自分らしい生活など、仕事と生活に関わるあらゆる価値観=「ワーク・ライフ・バリュー(以下WLV)」が企業と従業員の間でズレ始めており、望まない離職が増加しています。そのため、その人がその人らしく「働きつづけられる」居場所を作るために、働きやすさの要因を突き止め、最適な解決策を提供が必要とされています。<br>そこで、働く人におせっかいを焼くために生まれた「株式会社おかん」が持つイメージと響きはそのままに、WLVを充実させる企業へと生まれ変わるべく、社名を変更することにいたしました。</p><p>1500社以上に導入されている「オフィスおかん」による、食事をきっかけとした解決だけではなく、企業のハイジーンファクターに特化した診断から解決へ導く「ハイジ」など、WLVの充実を図る事業をもとに、人材不足が深刻である日本における企業課題と社会課題を解決することで“働きつづけられる”社会を実現することを目指します。</p><p>すべての働きたい人が、働きつづけられる。そんな世の中が当たり前になる日まで。</p><h2 id="h3232c27954"><strong>■社名変更・ロゴに込めた想い</strong></h2><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/2f75b3c952cc4a2dad29460d83e93936/news_okan_.20190522_2.png" alt="" width="650" height="217"></figure><p>ひらがなの「おかん」が持つ人物像としておかんのイメージを払拭し、概念として「おかん」を捉えるためにローマ字表記にしました。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/dac331a0b5b149e698f7738fddcc92f6/news_okan_.20190522_3.png" alt="" width="650" height="365"></figure><p>ロゴの『Ö』には２つの意味があります。<br>１つは“おせっかいを焼く”声がけのイメージをビジュアル化。<br>もう１つは、ゲルマン語派の複数の言語特有の現象ウムラウト（母音交替現象）。母音が変化することにより単語が別の単語に変化（派生）したり、文法上の機能が変化したり、あるいは環境によって母音が変化する現象です。『社会のニーズや変化に応じて最適な形に変わっていく』想いを表現するために採用しました。</p><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/cc9055571259478cb0eb3f5a71a1f872/news_okan_.20190522_4.png" alt="" width="650" height="352"></figure><p>ロゴ変更に合わせ、コーポレートカラーも『緋色(ひいろ)』に刷新。<br>平安時代から用いられる日本の伝統色で、平安時代には人を思う気持ちのことを「思ひ（おもひ）」と書き表したことから、思ひのいろ（おもいのいろ）とも言われます。「人を思う」ことに由来する緋色は、「働く人のことを思う」「おせっかいを焼く」OKANのコーポレートバリューに合致することから採用しています。</p><h2 id="h864f682477"><strong>■株式会社OKAN企業概要</strong></h2><p>株式会社OKANは、「働く人のライフスタイルを豊かにする」をミッション・ステートメントに、人材不足が深刻である日本における企業課題と社会課題の解決に取り組み、「働きつづけられる」社会を実現することを目指しています。</p><p>ぷち社食サービス「オフィスおかん」、ハイジーンファクターを数値化し、問題の原因と優先順位を明確にできるハイジーンファクター改善サービス「ハイジ」の２事業を展開。仕事内容だけではなく、健康、家庭との両立、自分らしい生活など、あらゆる価値観=「ワーク・ライフ・バリュー」を各企業個々が理解し従業員をサポートするために、これらの問題特定から改善・解決までの支援サービスを企業向けに提供しています。</p><p>・会社名      ：　株式会社OKAN（URL: <a href="https://okan.co.jp/">https://okan.co.jp/</a>）<br>・代表者      ：　沢木恵太（さわきけいた）<br>・住所　      ：　〒151-0053東京都渋谷区代々木1-58-1石山ビル4階<br>・設立年月  ：　2012年12月10日<br>・事業概要  ：　ぷち社食サービス「オフィスおかん」（<a href="https://office.okan.jp">https://office.okan.jp</a><a href="https://office.okan.jp)/" target="_blank" rel="noopener noreferrer nofollow">)</a><br>　　　　　　　  ハイジーンファクター改善ツール「ハイジ」（<a href="https://hygi.jp/">https://hygi.jp/</a>）</p><h2 id="hfb239a6a2e"><strong>■株式会社OKAN事業概要</strong></h2><h3 id="h806e829f7c">＜ハイジ＞</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/1f5e58119d1f45079f6224af475ebae2/news_okan_.20190522_5.png" alt="" width="650" height="354"></figure><p>『ハイジ』は、自身の健康状態、家庭との両立、同僚との関係、職場環境など離職の約8割の理由となっている、ハイジーンファクターに特化した調査・分析サービスです。<br>従業員がオンラインで10分程度のアンケート回答をすることで、ハイジーンファクターを分解した12要素の状態を数値化。部署や年齢といった区分ごとのに結果を一覧で比較することができ、企業における改善すべき問題の原因と、その優先順位を明確にすることができます。<br><br>低価格で容易に調査・分析でき、アンケート回答も簡単に短時間でできるため、サービス業、製造業、建設業、情報通信業など様々な企業で利用実績または利用予定があり、幅広い企業でエンプロイー・エクスペリエンス（EX）の向上による、望まない離職の防止や従業員満足度の向上を目指すことができます。</p><h3 id="h67c92496ed">＜オフィスおかん＞</h3><figure><img src="https://images.microcms-assets.io/assets/a539fa4156694fd6abcd46d87609a2d4/1e730f666dab4722b8ed26894ab388c1/news_okan_.20190522_6.jpg" alt="" width="650" height="401"></figure><p>働き方改革・健康経営などの取り組みの一環として、食生活の支援を通して、働くヒトと企業に起こる様々な問題を解決することを目的としてご利用いただいているサービスです。<br>オフィスに冷蔵庫と専用ボックスを設置し、健康的なお惣菜をはじめ・ご飯・カレーなどを常備することで、手軽に健康に気遣った食事をとっていただけます。導入企業の従業員は、さばの味噌煮・ひじき煮・玄米ごはんなどのお食事を1品100円で、オフィス内でいつでも購入することが可能。お食事のみならず、ご利用に際して必要となる専用集金ボックスや使い捨て耐熱皿などの付属品も貸与・提供しています。<br><br>食のサポートだけにとどまらず、「従業員のロイヤリティ・満足度の向上」「社内コミュニケーション活性化」「女性の育休復帰率向上」など、従業員の課題を解決する新しいアプローチのツールとしてご活用いただいています。<br><br>全国累計約1500社に導入いただいています。3名ほどの企業から、50000名を超える企業まで規模や業種も様々です。オフィスだけでなく、クリニックや美容院、また、商業施設や工場などで導入いただいています。</p>